靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。

很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。

调查“用户”的真实需求

推行内部推荐项目，关键在与激励员工参与。如果公司全员都能参与到内部推荐项目中，将会产生非常巨大的招聘效果。

“通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多——这让和腾讯合作的猎头们‘叫苦不迭’，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。”腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永就非常满意他所打造内部推荐项目。不过他也承认，必须将它当做一个产品来运营，要充分考虑“用户”的体验。

很多企业开始内部员工推荐项目时，自以为这是公司行为，且推荐还会提供一定的现金奖励，员工看到了自然会积极参与。须不知这是一个可怕的假设，最终会导致你的内部员工推荐项目走向失败。如果你期望内部员工推荐项目在企业内拥有更大的影响力，你需要掌握激励员工的方法和技巧，不能用猜，而更多依赖数据分析——通过抓住“用户”的真正需求，才能顺利推行你的内部推荐项目。

首先，你需要一个正式的内部推荐项目，详细定义激励的要素及操作的流程。在试运行的过程中，你可以调查参与推荐的员工，以及推荐并且其推荐的人进行招聘流程的员工，问他们这个项目里哪些方面对他们的参与有促进作用？哪些方面还需要提升？并询问他们期望得到的奖励和激励的列表，其中哪些部分尤其让他们感觉到兴奋？你也可以调查哪些没有参与的员工，哪些方面阻碍了他们参与推荐？在奖励和激励的列表里，哪一个可能会提升他们的参与度？你还可以去其他公司进行探讨，鉴别和分享最有效或最新的方式，激励员工开展内部推荐。

即便你通过试验和调查，找到了你认为有效的激励方式，也不要一成不变，因为就算最初成功的激励因素也会因为时间的推移而失去效果。你必须周期性地调整激励的方式——当然，那些不会产生效果的激励方案，要马上丢掉。

制定适当的推荐奖金策略

通常，内部员工推荐项目都会采用现金作为奖励的手段之一。不过，在很多企业开展内部推荐项目时，都对推荐奖金的设定茫然不知所措。一般来说推荐奖金也需要试验。周期性地调整你的奖金数额，测试当前的响应率。测试时，从低开始，逐步提升你的奖励金额。通常部署内部推荐项目，都是期望节省招聘成本，所以推荐奖金也要有最高金额的限制，以确保你招聘的投资回报率。

设置推荐奖金要遵循“市场规律”。推荐奖金要受到岗位薪资的影响，如果是关键岗位、影响力高的工作，自然应当获得更高的报酬奖励，万不可“一刀切”。推荐奖金要随着市场环境来调整金额。失业率高的时候，提供相对少的推荐奖金就能获得更好的推荐，反之亦然。推荐奖金还要和竞争对手进行比较。如果同等职位，你的推荐奖金低于竞争对手，员工可能会产生“非议”。

一些比较难招聘的岗位，在奖金的设置上可以略微抬高一些，这会增强招聘的效果。你也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的，给予更多奖励。为了吸引关注，有时候设置一个令人惊讶的特大奖项，会吸引到更多的关注，当然这只能作为推广中的一种策略。

多样化内部推荐激励形式

推荐人才，就能获得推荐奖金，相信会吸引很多员工尝试。但是现金就是推行内部员工推荐项目的决定性因素么？也并不完全是这样。

现在很多企业都有尝试KPI考核，员工所获得的工资是与业绩挂钩的。如果优秀的员工加入进来，能帮助团队更好地完成工作，提升团队事业成功和绩效奖金的可能性，帮助团队在竞争中获胜，是否能激励员工参与推荐呢？你甚至可以将人才推荐纳入到员工绩效考核的流程中去，让员工都知道所推荐角色的重要性。

对员工推荐的认可非常重要。腾讯就为积极参与内部推荐的员工安排了光荣榜或表彰大会，也会不定期安排高管或CEO与做出有影响力推荐的员工共进午餐，或亲自致电表示感谢——这种方式廉价，但极其有力，尤其对于8590后员工。除此之外，你还可以给他专门设计一件推荐T恤衫、徽章或证书，对他的参与表示感谢。甚至可以将积极参与推荐的员工当做内部推荐项目的形象大使，印制在宣传单页上，张贴在公司各个角落。

为了迎合8590后的特性，很多公司还在计划将内部推荐的流程游戏化：把平凡的推荐项目变成一个挑战，把每一个参与者变成一个玩家，完成一个推荐目标就是完成一项挑战。在此基础上，设置积分和等级机制，让他们“乐在其中”。熟悉8590后的HR都知道，他们习惯被表扬，表扬会强化他们积极的行为，让他们不断重复行为，保留在“胜利”的循环中。

在这个过程中，你要保持持续的反馈和确认。告知他们所推荐的人才进入到招聘流程的哪个阶段，将获得什么样的积分或现金奖励，他们还可以如何改进以提升他们的推荐效率等等。8590后的员工热爱分享，你可以在全公司张榜公布他们的成绩，让他们看到自己或他人的成就，并鼓励他们更加努力地工作，形成良性竞争。

如果你不想提供巨额奖励，你也可以提供当下流行的产品或免费电影票，来奖励成功推荐的员工。其它项目还包括预留的车位、调休等等。如果你期望得到更多人关注，你可以设置抽奖的环节。譬如以旅行或汽车的使用权作为奖项，针对某一期间参与推荐的员工，提供抽奖的机会。相信这些手段，都能刺激员工积极参与内部推荐项目。

腾讯在开展内部推荐项目时，极其注重新员工这个资源。因为他们刚刚加盟公司，都渴望为公司作出贡献，而推荐人才恰恰是最有效的方式。所以你在新员工入职的过程中，可以询问他们有无合适的人才推荐。通常这些新员工，都不会期望得到奖励。内部推荐项目也可不局限于公司在职员工，离职员工、退休员工、上下游的供应商，甚至和公司有往来的小商贩，都可以成为推荐源。对于他们的推荐合格，都可以进行奖励。

提升内部推荐的服务意识

现金奖励或者非现金奖励，都有可能推动员工参与内部推荐项目，但并不是每个人都喜欢现金或非现金的奖励，与其给每一个人提供相同的奖励，不如给他们一个选择，让他们从奖励清单中选择一个他们所期望的。国外有些企业还提供了慈善捐赠的选项，激发员工利用推荐奖金关心和帮助他人。

通常企业都是推荐成功了才有奖励，但是未必所有的推荐都能进入到招聘流程中去。为了激励员工参与，可以放宽奖励的尺度。如果推荐的候选人有面试的前景，或者是首次参与内部推荐，即便候选人最终没被录用，都可以提供如小礼物、电影票或者优惠劵等小奖励，以鼓励他们的参与。所谓“千金买马骨”，就是这个道理。

对于因内部推荐而来参与面试的候选人，你也可以提供纪念礼品，感谢他们对公司的认可，能抽出时间前来面试——这不仅能提升了候选人体验，也在打造你的雇主品牌。

殷小永谈到内部推荐项目时，认为内部推荐项目最重要的是“要扎扎实实地把基础工作做好，比如信息传递、奖金及时、降低推荐门槛、及时反馈等。”这些方面看似细微，却是至关重要。譬如对外宣传的推荐奖金数额，最好是扣完个人所得税的；有些核心员工或管理人员，工作都非常忙，他们可能没有时间填完你所提供的推荐表格，有时候一个候选人的名字和联系方式也许就足够了；有的员工并不知道如何向潜在候选人推销企业或职位，也许你还需要对他进行沟通和销售的培训；如果候选人被成功录用，则需立刻发放推荐奖金……哪个环节做得不好，都有可能影响到员工推荐的积极性。

员工参与推荐还可以设置长期奖励。譬如他所推荐的员工工作能力非常突出，对公司做出了重大的贡献，可以对推荐者追加奖励。对于部门经理而言，如若其部门员工推荐人数达到或超过了所“分配”的推荐目标，还可以对经理进行奖励。这些都能有效地扩大内部推荐项目在公司内的影响力。

成本优势、人才匹配度、忠诚度……内部推荐项目拥有外部招聘无法比拟的优势。如果你还在为选择何种外部招聘渠道而发愁，是时候将目光转向企业内部，用心部署和经营你的内部推荐项目了。当员工都能积极参与到你的推荐项目中时，你就抱着庞大的候选人池，尽情偷着乐吧。

（原标题：部署你的内部推荐项目）