速食时代,对招聘我们需要更加专注
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 899 2017-01-12 10:49:28

在这个速食时代,什么都在快速改变,这也迫使我们不得不为了顺应这种变化,始终在不断的快速前行。

在这个速食时代,什么都在快速改变,这也迫使我们不得不为了顺应这种变化,始终在不断的快速前行。或许正因为如此,越来越多的人开始变得浮躁,害怕等待、害怕失去,有些则变得更为焦虑。
 

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就在上个月底,业内好友Z从甲方招聘经理岗位上裸辞了,理由非常简单直接,在上家企业招聘做了2年,已经没有挑战了。在他看来,这家企业目前每年招聘人数稳定,招聘周期稳定,接下来只要渠道维护好就可以了。他渴望的是不断增长的招聘人数而出现的新挑战……

在很多招聘管理者看来,这样的辞职理由可能是“得了便宜还卖乖”。当其他招聘管理者还在感慨招聘难做的时候,这样的企业是多么的令人羡慕。出现这样以招聘量为最终目标的两极分化,实质上都是对于招聘的片面理解。把人招到位并不是招聘工作的全部,而只是招聘实施的结果。

以结果为导向有什么不对?

当然没有什么不对,不可否认,做招聘一定是用数据和结果来说话的,但是只关注结果不关注过程的人力资源管理,往往容易出现本末倒置、流程失控等非正常情况。就像现在做人力资源的,可能80%以上都或多或少的接触过招聘。从最初的筛选简历、电话邀约到组织安排面试,所有的过程其实都是招聘,但只有这些还不够,因为这些只是在招聘具体的执行细节,而我们现在却疏忽了对于招聘的统筹规划。

 

统筹规划?或许有些人会嗤之以鼻,这和我有什么关系,那是老板和领导的事情,我只负责招聘,我的KPI并没有这一条,而只有招聘周期、空岗率、到岗率、招聘预算执行率等这些冷冰冰的数字。甚至一句“一名成功的HR:98%是对人性的理解,2%才是专业”让多少人力资源管理者感慨,专业是多么的无足轻重,可是,真正专业的人力资源管理者会告诉你,这话说反了,因为能帮你实现业绩的,正是你的专业能力,人情只是让你能更顺利的完成而已,如果一开始方向就错了,你再努力,都只是徒劳。

那关于招聘,到底还有哪些能做的呢?

这样的疑问,我相信很多人都会问。其实,招聘的内涵很广,为什么我们会只是关注在把人招到位,因为我们往往只是聚焦眼前最紧迫的任务,却忽视了更长远和更系统性的问题,我们的视野、我们的格局,限制了我们探究问题真相的能力。站在企业的角度来说,能在最合适的时机招聘到最合适的人,绝非立时三刻能实现的,是需要通过有效的人力资源规划进行推演的。我们容易陷入的恶性循环在于关注招聘的数量,而忽视招聘的质量;在意招聘到岗情况,而非人岗匹配度,这些,都让我们始终被动的在进行招聘,而没有实现主动出击。

比如,说到招聘简历的来源,如果还是固守着被动的网络投递、期待着猎头推荐,那真的是落伍了。在互联网时代,人才的稀缺性越发明显,招聘管理者不得不站在更为前瞻性的角度去主动物色候选人,有一个概念是“像猎头一样做招聘”,就是让招聘能具备类似猎头的人才寻访能力。包括最近多篇热文提到的“内部推荐”,也是不错的人才供给渠道,如果真的能有效落实,也能大大降低人才招募成本、提高招募成功几率。

另一方面,根据企业的战略目标,进行战略性的人才布局也是招聘必须面对的问题,年度人才盘点、年度人力资源供求预测都是不错的管理工具,也是现在越来越多的企业开始关注到的新话题。与传统的粗放型管理不同,精细化的招聘管理更聚焦在候选人本身的能力素质上,更讲究与战略的匹配性,更关注与企业文化等软环境的适应性,更推崇通过人才测评进行潜力/能力评估,这些,都是招聘管理者所能提供的高附加值的岗位贡献,还不包括在招聘预算控制、招聘渠道优化、招聘供应商年度评估、年度招聘复盘等常规工作。

那么说完这些,你是否还觉得,招聘真的只是招到人那么简单?借用狄更斯在《双城记》中的一段话:那是最美好的时代,那是最糟糕的时代;那是智慧的年头,那是愚昧的年头;那是信仰的时期,那是怀疑的时期;那是光明的季节,那是黑暗的季节;那是希望的春天,那是失望的冬天;我们全都在直奔天堂,我们全都在直奔相反的方向——简而言之,那时跟现在非常相象,某些最喧嚣的权威坚持要用形容词的最高级来形容它。

作为招聘管理者,在这样的时代,不要抱怨,不要气馁,即便在最艰难的环境中,我们依然要保持乐观,坚持信念,真正能让招聘做出特色,体现招聘价值的,一定是源于你对招聘的持续付出。没有任何一种成功是偶然的,也没有任何一种失败是注定的,所谓的痛苦,只是你在承受着这个时代所赋予你的责任与使命。虽然这个时代变化太快,但也无需因此感到焦虑,唯有不负初心的坚持与专注,才能真正实现最初的梦想。
 

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