前不久，一汽大众被曝出去年员工年终奖为27个月工资，引得公众一片“羡慕嫉妒恨”。当然，有人欢喜就有人愁，同为知名汽车企业的比亚迪就没发年终奖。归根结底，年终奖发不发，发多少，还是凭市场业绩说话，要企业老板做主。

   无独有偶，早在2009年，万科就因为数额为16个月工资的年终奖被曝光而引发社会热议，也让外界对于房地产企业的“财大气粗”有了比较深刻的认识。而今年，由于被指年终奖大幅“缩水”，万科又被推上了风口浪尖。看来，年根儿一过，年终奖这一敏感词汇总能触动太多人的神经。而当房地产业一路磕磕绊绊地走过了颇不平静的2011年，各家房企对于年终奖的态度也让人有些看不懂。

   绩效型红利缩水严重

   就像央视每年再头痛也要办“春晚”一样，年终奖是每家企业都绕不开的“年底大戏”，发放数额向来排名全行业前列的房企更不例外。关于万科深圳公司个别部门年终奖数额仅为上一年6折的传闻一出，立即引来各界的广泛关注。最终闹得万科总裁郁亮也不得不出面回应，指出万科没有扣除员工年终奖的计划。不过，由于万科普通员工的固定薪酬比例比较低，很大一块收入依赖于和市场业绩与考评挂钩的年终奖，万科方面也承认了部分部门因为业绩下滑而导致总体收入缩水的事实。

   相似的情况也出现在建业集团。该集团一位员工向记者透露，公司总部员工年终奖数额和上年相比未受影响，但各地分公司员工的年终奖由于和业绩挂钩，数额差距会比较明显，个别分公司的员工由于没有完成当年的销售任务甚至没有拿到年终奖。

    “据我了解，很多房企到现在也没有发年终奖，还有些企业虽然发了，但也只是兑现了年初承诺或预期的百分之六七十。也有一些企业只把年终奖发给了公司的骨干，一般员工则没有拿到年终奖。”一位长期跟踪房地产企业的内部人士告诉记者。

    据一些身为房企员工的网友通过微博曝料称，今年一些房企发放年终奖的形式也变得五花八门：从用礼品、奖券冲抵到奖励旅游、延长放假时间不一而足。更有甚者，重庆某家房企对中高层员工用大额购房券代替了年终奖，而购房券必须用来购买该房企自己开发的房子(具体数额不超过房款的三分之一)。这些员工为了不让自己的“年终奖”作废，就只能自掏腰包补齐剩下的大额余款。这样一来，还可利用内部员工消化部分销售任务，这招棋真可谓一举两得。不过上有政策下有对策，一些没有购房意愿的员工则通过私下对外转卖购房券将自己的年终奖“提现”。

  谁在拉升排名

   尽管抱怨年终奖下降的声音不断，但据前程无忧人力资源调研中心发布的《2011年终奖调研报告》显示，当年房地产行业高管层、中层和普通员工的人均年终奖分别为7.37万元、3.29万元和0.99万元，均仅次于金融行业，高居全行业的第二位。

    根据记者调查了解，房企在去年深受限购令等宏观调控政策的影响、销售业绩普遍下滑的情况下年终奖总体水平仍在全行业内领先，主要是一些实施不同薪酬策略的企业在拉升排名，而这种情况以国企和外资背景的房企居多。据一位接近中粮置业的人士向记者透露，该房企普通员工的薪酬体系框架是每月领取固定工资的80%，年底领取的金额为综合评分(主要依据个人表现和公司版块业绩)再乘以余下的20%，这样年底领取的金额去掉平时工资所占的部分，真正跟效益挂钩的比例并不多，加上企业平时的固定工资基数较其他企业更高，因此每年年底拿到的数额就相对稳定，受市场环境影响的波动不大。

   而据记者采访到的几家主营商业地产、工业地产的房企相关负责人介绍，这几家企业由于几乎没有受到限购令的影响，去年年终奖的比例总体与上一年持平甚至略有上升。

   另外，前文提到的业内人士也告诉记者，房地产行业的很多高级职业经理人实行的都是年薪制，房企老板为了留住人才以保障下一步业务的顺利开展，也大都会兑现这些高管当初承诺的薪酬和年底红利。

 薪酬方案或影响离职率

   在房地产行业，薪酬并非高级职业经理人离职的重要因素，但在很大程度上却能左右普通员工的去留。去年的市场波动并未使房企高管的整体薪酬产生太大影响，却令相当比例的普遍员工深受其害，因此不少专家预测年终奖的缩水将会导致一些房企离职率的上升。

   由于2011年房地产市场普遍不景气，大部分房企的现金流都或多或少地受到了影响。而美世咨询的相关调查报告指出，行业的快速发展使得房地产未来的人才竞争将进一步加剧，这将直接导致房企薪资成本的上升。美世的报告显示，预计2012年房地产行业一线和二线城市薪资增长率将分别达到12.1%和16%。因此如何节省开支、“把钱用在刀刃上”以应对今后和未来的形势，成为房企老板当前需要重点面对的课题，而降低年终奖甚至裁员就成为其中最立竿见影的方式。

   “有些房企并不担心员工会因为少发了年终奖而离职，很多房企当前就存在着裁员的需求，在一些房企老板看来，员工主动选择离职反倒会减少企业的裁员成本。”智联招聘资深猎头顾问池晓劲指出。

    东方慧博人力资源公司慧博研究院院长胡爽雨认为，如果员工的绩效考核和绩效奖金过多依赖年终奖，可能会给企业带来更多负面的管理效应。“从长远来看，为员工提供事业长期发展的多层次、多角度的激励机制(如：培训、集体休假、股权、期权、补充养老等)，才是挽留员工，尤其是中高级核心员工的根本之道。”胡爽雨指出。

    池晓劲则认为，什么样的薪酬体系架构更合理，并没有一概而论的标准，主要应该取决于企业自身的发展阶段以及战略方向。“房企老板需要了解自己的企业目前处在在什么样的阶段，需要吸引什么样的人才，才能根据自身的需求制订最适合自己企业的薪酬体系。”池晓劲说。