【要素有用原则】
       在人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个原则就是任何要素都是有用的，任何进入公司的要素都有其存在的意义，即能够对所在企业产生相对稳定的效益。
       因此，在招聘过程中对于要素有原则最为贴近的行为方式就是对现有的岗位进行工作分析后所制定的有效的工作说明书，并以此为依据进行招聘，才能够确保到岗人员的相对适应性。
       同时，这也是人岗匹配中的基础性原则。
【能位对应原则】
         在人力资源配置过程中，应特别注意个体差异与组织差异的区分和组合，个体差异表现在性格、人际关系、爱好特长及思维模式上，组织差异主要表现在组织构架的分布、
         层级设置上。        通过能位对应原则，能够使得合适的人在合适的岗位上充分发挥自己的才能，也就是我们所说的专业的人做专业的事，大材大用，小材小用。
         同时，这也是人岗匹配中的个体有效性原则。
         1、性格很好说，简单的举例，销售员要有良好的口才和开朗的性格，如果性格孤僻不爱说话耷拉着脸，估计顾客看见了就没有兴趣再谈合作了。         
         2、人际关系，有的人交际很广说明善于沟通和交往，有的人交际很窄说明不善于沟通和交往，那么比如对外关系的岗位时候就不能考虑这些交际窄的人了。
         3、爱好特长，非常简单，如果你特别喜欢销售工作，其他方面又没有特别约束的因素或条件，那么为什么还要安排你到别的岗位呢？
         4、思维模式，有的人思想简单，考虑的不多不喜欢动脑子，那就找个简单的岗位呗，如果思想复杂，想的多全面，有大局观有管理能力，那么管理岗位中的某一个会是他不错的选择。
【互补增值原则】
        在人力资源配置过程中，还应该注意团队的合理搭配，使得其发挥出更加强大的战斗力。        
        举个很简单的例子，有这样一则故事，有个人想找个能爬树的动物，于是就一直训练自己家的狗，希望它能爬的又快又高替自己摘桃子，可是许久都不太见效果，这时候他孩子回来了，很奇怪的问他：与其训练一只狗，为什么不请个松鼠回来呢？吃的不多爬的很快，一个上面摘一个下面拾，不挺好么，他父亲恍然大悟。
前面我们说过松鼠和狗的故事，当只有狗的时候它摘不到树上的果子既费时费力工作还不出业绩，但是当松鼠来了之后呢？效果是不是非常的明显了？
        所以在工作当中配合也有高低之分，那么我们就需要把团队之间的默契提升起来，让团体协作产生更大的能量，爆发出1+1大于2的结果。
        同时，这也是人岗匹配中团体有效性的原则。
        1、俗话说的好，宁可面对神一样的对手，也不要猪一样的队友。有了神一样的对手我们可以借鉴提升，有了猪一样的队友我们的工作效率就会大大折扣。
        2、这就是说明我们在人员配置的时候要取长补短，使得每个人都能够发挥自己擅长的一面，从而形成整体的优势以带动团队的前行。
【动态适应性原则】
         在人力资源配置过程中，并不是意味着合适的人在合适的岗位工作便是固定的一成不变的，而是相对的稳定，所以，我们还要注重岗位调动的情况。        员工在从业一定期限后，其工作经验和技巧都会变得丰富起来或者变得平庸起来，那么相对于其原来的岗位便不再适应了，而是需要调动到别的岗位上去或者晋升或者降职甚至辞退，
        内部招聘同晋升、降职和辞退等均源于此。
        同时，这也是人岗匹配中的灵活性原则。
        那么，作为职场中的我们是不是需要经常充充电呢 ？呵呵~
【弹性冗余原则】
        在人力资源配置过程中，还应特别注意给予员工一定压力，使其在工作岗位上能够一直保持相当的活力与激情，而不至于使其变得懒散失去活力致使工作效率降低或者出现不该出现的
        偏差。      
      “鲶鱼效应”，根据实际情况给予员工一定的压力使其保持相当的活力，但又不能给予员工过多的压力从而造成心理上的不满，其目的是使得他们在保持心理上的满足和精神上的
         愉悦状态下发挥最大的功效。
        所以，这也是人岗匹配中压力与效率的平衡原则。
        有些时候，上级喜欢打你一棒子再给你个甜枣吃，不要感觉自己像被耍了一样，其实领导是看重你才调教你的，心存感激，理性分析你才会有更好的发展。
暂时先唠叨这么多，大家仁者见仁智者见智吧。