新的经济形势下，当员工在个人生活与工作之间做艰难的权衡时，企业需要做出一定的让步。

　　近日来猎头开始活跃在各大企业中，职场似乎迎来了后危机时代人才流动的高峰。对于大多数中高级人才来说，每次跳槽都是风险与契机并存。而对于企业一直持续倡导的人才保留与发展策略，这时却面临着新的挑战。

　　我们生活在这个复杂又多样化且快速发展着的现代社会，企业中传统的人才管理就像将方形的桩子强行打入了紧缩的圆形孔中，各种管理制度和晋升途径使得人们在其职业发展与个人生活两者的平衡选择中举棋不定。人才流动成为了当今劳动力市场的普遍现象，中高级人才开始纷纷寻找工作。人才的短缺与对人才的渴求日益成为了企业社会的主要矛盾。

　　现实社会里，不少企业的晋升阶梯所制定的规则，往往是限制员工职业的晋升步伐和岗位任期的“罪魁祸首”。在了解企业对员工所做的离职访谈后，我们发现：许多离职者在工作与家庭生活之间寻求平衡时，由于企业没有灵活的手段，只允许员工在工作和家庭中选择其一，绝大多数的人选择牺牲自己的私人时间，导致最后离开。当人们在其职业通道的发展中寻找事业和个人生活之间的平衡时，他们发现，许多企业的“通道”设计其实从一开始就无法达到两者的平衡。而对于许多活跃在职场的女性来说，在一定的时期，她们往往放弃了职业晋升，开始转向以家庭为中心，抑或是更加倾向于作为一名家庭成员的角色。

　　这些都是在经济快速发展下所产生的结果。尽管越来越多的80后进入职场，似乎成为了解决这一问题的绝好替补，但同时也带来了一系列新的挑战：伴随互联网发展成长的他们，无疑给劳动力市场带来了新的技术知识，他们也带来了与其父辈不同的职业期望：职业流动性、自主性和灵活性，以及要求生活与工作之间的平衡，远远取代了如他们的父辈们那样对企业的忠诚性。可以看到，在现代企业中，往往这些人的频繁流动使得企业招聘成本提高，无形中也削弱了企业的增长潜力和基础。与其父辈一样，这些人也许即将在不远的将来重新规划未来。

　　对于企业的长期发展而言，保留和管理中高级人才的稳定是至关重要的。准确来说，保留这些人才的真正解决之道在于如何帮助他们，在其生活方式发生不断变化的同时兼顾职业发展。因为这些人不断发展的需求，也要求了职场发展道路的个性化。

　　在德勤最新的研究报告中，我们建议人力资源管理者在进行人才管理策略时，改变单一的纵向晋升体制，采用创建网格式职业发展途径，而企业在进行人力资源管理过程中，应以长远的眼光看待企业与员工的关系。在理解到员工在不同的阶段生活和工作情况会发生变化的同时，要意识到他们投入职业的程度也会有所起落。企业通过设计网状且具有流动性和适应性的职场发展模式，可在更长的时间内维持与员工的关系，而非每当在员工的工作和个人生活发生矛盾时，使得企业与员工分道扬镳，使企业无法有效地保留优秀人才。

　　另一方面，企业的人力资源管理者应时刻关注员工的动态，各级别的部门经理也要定期与员工沟通，了解不同员工的职业发展阶段，通过调整工作角色、工作内容的转换，以及工作量的规划和重新培训，帮助他们达到个人生活和职业目标之间的平衡。当员工需要有更多的生活时间时，企业可以允许他们降低职责内容，而非完全离开；企业也可以允许员工自由进出职场，这种重新入职的内部机制，有利于熟悉相关工作的优秀员工重返自己以往的岗位，从而帮助企业重新获得有经验的人才，更有助于企业专业性知识保持延续性。要知道，在招聘和培养一名新员工的过程中，企业投入的成本远远大于保留一名优秀的员工所需的成本。

　　对于处于人才短缺的企业来说，他们需要培养一支长期稳定的人才队伍来维持和促进企业未来的发展。这表示，随着经济的稳定和好转，人才争夺战会持续上演，且成本高昂。培养可持续的员工队伍已经刻不容缓。人力资源管理者需从员工的基本需求出发，通过完善与优化企业人力资源管理框架，重新评估和制定适应现代员工不断变化的生活方式与职业发展道路，为企业储备丰富的资产，从而降低员工流失率。