1.摘要：

　　人员培训是一项直接涉及人对外部变化适应特征培养的系统工程。自从70年代以来，人力资源的培训和发展(Human Resources Training and Development)已成为国外组织心理学的热门研究领域之一。培训需求分析正是在这种背景下应运而生的，它能为管理者在人力资源管理的设计上提供训练目标和课程设置的科学依据。

　　“确定培训需求”的实际工作，就是进行“培训需求分析”。鉴于它在整个培训系统中的上述关键意义和重要作用，以及在培训实践中这一阶段的工作尚不如所期望的那么完善，因此，有必要对其作出进一步论说，以提供一组理解和建议，这将有助于企业人力资源开发，特别是有利于我国企业转制后大量亟待在竞争中站稳脚跟的中小型企业的人力资源开发，在运用系统型培训模式中将培训需求分析工作做得更好。

　　2.培训需求分析在现代培训中的意义

　　在此需要首先明确一下培训需求分析的重要性及意义，以期引起足够的重视。

　　2.1确认差距 培训需求分析的基本目标是确认差距.它主要包括两个方面:一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距，它主要是通过绩效评估的方式来完成的。

　　2.2改变原有分析 原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的.当组织面临着持续动态的变革的挑战时，原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况，因而改变原有分析对培训显得尤为重要。

　　2.3促进人事分类系统向人事开发系统转换 需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。人事分类系统在制定关于新员工录用，预算，职位升降，工资待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划，培训，解决问题等方面用途有限，当培训部门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结合在一起时，这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。

　　2.4提供可供选择的解决问题的方法 培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择，如人员变动，工资增长，新员工吸收，组织变革，或是几个方法的综合，选择的方式不同，培训的分类也不一样。现实中，最好是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多样性的培训策略.

　　2.5形成一个信息资料库 培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料的过程，经由这一过程，可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。

　　2.6决定培训的成本与价值 如果进行了系统的培训需求分析，并且找到了存在的问题，分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。

　　2.7为获得组织对培训的支持创造有利条件 组织支持贯穿于培训的全过程之中，没有组织支持，任何培训活动都不可能顺利进行，也不可能获得成功。通过培训需求分析，可以使有关人员认识到组织存在的问题，发现组织成员知识，能力和技能的差距，了解培训的成本和价值，从而为获得组织支持创造条件。

　　3.培训需求产生的原因

　　有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效的分析基础之上的，所以 ，对培训需求形成的原因客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。

　　根据我们的观察，培训需求产生的原因，可以分三类：

　　3.1由于工作变化的原因而产生的需求 即使在一个企业工作了5年、10年，抑或更长的时间，其管理人员和操作人员仍然必须接受其工作内容、工作环境的显著变化，甚至重新接手一项崭新的工作。类似情况，在经济发展日益迅速的时代显得尤其突出，培训需求的产生是这种变化的必然。

　　3.2由于人员变化的原因而产生的需求 无论你是一名管理工作者还是一名一线劳动者，无论你是主动选择还是被迫选择，无论你是在本组织内还是在其他组织间，只要你接受改变工作的事实，进入新的工作领域，你就必定有接受培训的必要，你就必须接受相关的培训。

　　3.3由于绩效变化的原因而产生的需求 实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但现实情况常常令人感到有所遗憾，并由此产生了相关的培训需求。

　　由上可见，培训需求的动因来自各个方面。只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，而此后的整个培训活动也才有可能变得更加具有针对性和实效性。

　　4.培训需求分析的方法

　　培训需求分析的方法基本上主要有以下几种：基于意图的培训需求分析、基于组织气氛的需求分析、基于知识、技能的需求分析、基于个体因素的需求分析、基于胜任特征的需求分析等。

　　5.培训需求的有效性分析

　　5.1培训需求的来源层面分析：鉴于培训的成功与失败在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性，故除了以上对培训需求的形成原因客观分析外还要着重从培训需求的来源层面进行分析，包括组织层面、工作层面、工作者层面以及培训需求的战略层面等，以此来确定哪些是有效的培训需求。

　　5.1.1 组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

　　5.1.2工作分析 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

　　5.1.3工作者分析 工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

　　5.1.4培训需求的战略分析 传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。过去，组织变革缓慢而微小，未来的需求经常是过去倾向的逻辑延展。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析，已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。

　　5.2培训需求有效性分析的步骤 通过形成原因分析，可以明确，培训需求既可能源于工作变化的要求，又可能源于员工个人变化或绩效变化的要求;通过来源层面分析，又可以清楚地发现，这些培训要求既可能涉及到个人，还可能涉及到团队或组织整体。实践表明，工作变化、员工变化和绩效变化所带来的培训要求是千变万化的，而当培训要求提出的时候，受培训者(无论是个人、团队还是组织)的原有基础又是千差万别的。因此，对每一次培训活动的预期目标——“希望状态”同受培训者的实际起点——“现有状态”之间的差距——不同的培训需求，都必须进行认真、切实的分析和测定，以最终确定培训需求，为培训活动的系统设计和推进迈出坚实的头一步。

　　在此，根据培训需求分析的基本要求，对其步骤和方法试作如下模拟和诠释：

　　5.2.1收集信息 收集信息的意义——此处所指的信息，即是与“培训需求”相关的消息、情报、情况、文献和资料等等。收集信息的主要作用是为培训需求分析提供依据。如前所述，培训需求“因时而变”、“因境而迁”、“因事而异”，亦“因人而别”，故只有在大量、充分掌握对本项培训活动具有价值和意义之信息的基础上，才有可能对其加以分析和选择。

　　5.2.2分析需求 分析需求的意义——培训需求分析，即是以获取的信息为依据，①剖析并确定希望或要求达到的状态，②剖析并确定现实的状态，③找出两者之间存在的差距，④对形成差距的原因作必要的了解、研究。培训需求分析是确定培训需求的中心环节，是一项艰巨而又富有系统性的工作，其优劣将直接关系到一项培训方案体现“按需施教”和“注重效益”原则的程度，不言而喻，最终亦将关系到一项人力资源开发培训活动的成败。

　　5.2.3选择需求 选择需求的意义——经过多方面、多视角的培训需求分析之后，无疑对存在于“希望状态”与“现实状态”之间的差距有了一个较为真实、全面的了解。然而，培训需求种种，其中还有“近期需求”与“远期需求”之分，“群体需求”与“个体需求”之分，“主要需求”与“次要需求”之分等等。这就要求人们根据培训需求的重要程度，对其进行区分和选择。否则，不分缓急，不顾轻重，面面俱到，就很容易导致培训方案缺乏较强的科学性和针对性，从而削弱培训计划的实施效果。

　　5.3培训需求分析有效性的依据 怎样来确定企业培训需求分析是有效的呢?这就要根据后期的培训评估结果来判断，在此笔者根据培训需求分析所覆盖的层次来说明一下判断需求分析有效性的标准：

　　5.3.1基于对组织的分析，培训需求分析所要达到的目标结果要符合下列标准:

　　培训规划的设计与执行与组织目标一致;

　　培训规划的设计与执行有充足的组织资源可利用(金钱、时间、人力);

　　培训规划的设计有执行与组织的特质相符合。

　　5.3.2基于对工作的分析，培训需求分析所要达到的目标结果要符合下列标准:

　　培训课程满足一般工作所要求掌握的知识与技能;

　　培训课程满足特殊工作所要求掌握的知识与技能。

　　5.3.3基于对工作者的分析，培训需求分析所要达到的目标结果要符合的标准是，培训结果真正解决了“现实状态”与“希望状态”之间的差距。

　　5.3.4基于对战略的分析，培训需求分析所要达到的目标结果要符合的标准是，培训结果显示，培训内容具有前瞻性。

　　6.结论

　　作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性在前面已详细讲述，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因;然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面(组织、工作、工作者、战略)，再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。

　　只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识，保证其重要性不被随意性忽略才能确保培训的各个环节不是再做无用功，不是在浪费企业资源、个人成本，才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。