一是战略性贡献。人力资源已成为企业和各类组织（以下只提“企业”）的战略性资源，因此人力资源工作者的绩效必然具有战略性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要求：解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培养战略性人才，等等。前提是，人力资源工作者要有机会参与制定企业战略。

　　二是业务敏锐性。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者必须具备足够的业务敏锐性，进而成为企业领导和业务部门的战略伙伴。业务敏锐性的提高，要求人力资源工作者掌握大量的业务知识，深入了解业务部门的工作特点；更重要的是，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律。

　　三是个人信用度。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者还要树立良好的个人信用，从而赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。这要求人力资源工作者既要有优秀的业绩记录和诚信的行为表现，还要有很强的人际关系技能，能跟各类人员有效沟通。CEO、直线经理和员工都是人力资源工作者的客户，而最让客户放心的就是个人信用。

　　四是人力资源绩效。人力资源工作者的直接贡献，即人力资源管理活动的绩效产出。人力资源绩效的结果领域包括：选对合适的人，留住关键的人，开发人的潜质，发挥人的优势，激励人的积极性，等等。要想取得不错的绩效，人力资源工作者应具备专业的知识、技能和实施能力，能够设计架构、招聘、薪酬、绩效、培训等方案或制度，并组织落实到位。

　　五是人力资源技术。人力资源绩效的提升，还有赖于信息技术的应用。eHR厂商为企业提供了可选择的解决方案，大大提高了人力资源工作者的工作效率，使其拥有更多时间去思考和实现战略性贡献。

　　五种素质群孰轻孰重？谁先谁后？从认识的角度看，战略性贡献支持企业的战略目标，业务敏锐性支持企业的经营业绩，这两者牵引着人力资源工作者的价值取向（个人信用）和工作方向（人力资源绩效），人力资源信息技术更似“锦上添花”。从实践的角度看，答案是：具体问题具体分析。