前不久和一位朋友聊天，提及几家比较了解的公司的文化，觉得把这三家公司放在一起对比很有意思。这三家有着迥异文化，却都是非常成功的公司是FedEx（联邦快递）、GE（通用电气）和Google（谷歌）。

　　FedEx企业文化的精髓是“员工是战友”。FedEx创始人Smith曾加入美国海军陆战队，三年越战经历奠定了之后他创建的公司的文化，其领导理念便是来源于海军陆战队的军规。他理解FedEx的核心是第一线的装卸工人，他深刻理解社会中劳动阶层的需要。他的信条的第一项就是“人”，他把人放在最重要的地位，像对待战友一样的对待团队成员。

　　因为一个人不够优秀而解雇，就像战场上扔下受伤的战友一样不可以接受。这种兄弟连一样的文化对于FedEx这样的靠大量忠诚的员工支撑的公司来说，至关重要。与此类似的，我能联想到，Starbucks（星巴克）也是这样的文化，第一线的店员被足够尊重，西雅图的总部叫做Global Service Center（全球服务中心），用来服务全球的门店。此外，中国的海底捞也有类似的以人为本的管理哲学。对于第一线的员工几乎等同于产品和服务的行业，这种文化行得通，而且所向披靡。

　　GE的企业文化因“强悍的末位淘汰制”而广为流传。GE或许是FedEx的反面。它强悍的末位淘汰制，使得就算所有的员工都足够优秀，都完成了指标，但也必须有一部分的人要离开公司。对于FedEx的人来说，这简直就是个“恶魔公司”。不仅仅末位淘汰，如果不是所在行业的第一、第二名，这个部门就甚至会被解散。对于GE这样既不是靠绝对的技术创新，也不是靠第一线面对用户的店员，而是通过不断的收购、管理、壮大或者关闭的过程，这种文化在商业领域也获得了巨大的成功。

　　而知名科技企业Google的内部文化特点是“散养”。Google是另一种极端。它既不搞末位淘汰，也不对员工有过多的管理，属于散养型公司。但是，它进人的严格程度让很多人不能理解，抑或让人笑掉大牙，甚至让人发指。Google的秘书也需要全球面试的故事就是这种严格进人的最典型代表。Google这种不靠门店，不靠第一线员工面对客户，也不靠末位淘汰的方式保持人员的优秀，却是保证以创新作为核心竞争力的公司所必需的。很多成功的高科技公司，在这个行业里面，也基本上是这种思路。

　　三个完全不同的公司，截然不同的企业文化，但都取得了成功。在这背后有一点是共通的，就是他们的企业文化都服务于它们所在的行业。不同的行业需要不同的文化。适者，生存。

　　互联网创业型企业，特别是技术驱动型的互联网公司而言，如果希望能够持久成功，那么就需要追求一种“只雇用最好的人才”的文化。

　　不能忘记的是，对互联网企业来说，核心是创造有价值的服务，多用服务器，少用人，这是互联网的精髓，因此，最好的策略便是雇用最好的人才，但严格控制人数。