假定你已选中了一位市场部门经理的候选人：一家效益很好的企业的一位副经理，但他在该企业该职位的年薪是10万元，而你提供不了这么多的钱，你为了 将他拉拢过来，如何设计报酬计划，给他多少钱是最合适的?在这一报酬计划中应包括哪些类型，其中价值多少的股票，有没有什么方式使之与现在的雇主所提供的 福利水平相匹配?简而言之，为吸引、激励、保留这位市场部经理及其它关键性经营者，应采取何种报酬福利计划?

勇敢的面对竞争

对任何规模的企业而言，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了他们 吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决?这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对 局限性应采取务实的态度。

很显然，规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先， 没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终 止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。一般而言，中小企业应从下述四个角度来设计报酬和福利计划。

1.报酬和福利计划对现金流量的影响

对于中小企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满足。

2.报酬和福利计划对应税额的影响

报酬和福利决策对中小企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营 者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除;另外一些方法，如延期支付报酬、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相 比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中小企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。