工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之半壁江山。
关于工伤待遇是否可以私了？有观点认为：《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。
第一部分 工伤理赔谈判的难点
在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因：
1.HR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意
2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小
3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰
4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出）
第二部分 工伤理赔的核心能力
自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：底气、霸气、沟通。
所谓底气：是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。
所谓霸气：霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。
所谓沟通：在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。
没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。
第三部分 谈判策略
当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点
一、完善而富于变化的工伤理赔方案
（一）理赔方案包括的内容
1.工伤理赔处理方案
2.相应的法律法规
3.工伤认定书、劳动能力鉴定书
4.工伤理赔金额的计算明细
5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向
（二）工伤理赔方案设计
一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第十条
下策：按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇
中策：介于上策与下策的数值区间
人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据
（三）工伤理赔方案的汇报
人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案；如果是拥有话语权的 HR则可以向领导建议可行方案。当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。
（四）工伤理赔方案的预演
参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道；如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。
二、在气势上压倒对手
双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。
1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人；而用人单位一方可以比对方多1-2人。
参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求HR应具有良好的控场能力。
2.员工方人员组成：除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。对于难于沟通的，可以要求换人。
用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员 、部门负责人及生产部门（不低于）主管级的人员组成：
劳动关系专员：熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力
人力资源部门负责人：有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权
生产部主管人员：一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖（尊重）的人员
三、多层次的战略纵深
五、法理情的组合运用
法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。法不够，理来凑；理不到，情来秀；在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。
六、司法资源的巧妙运用
1.在工伤理赔中，遇到不懂法或胡搅蛮缠的工伤职工是极为头痛的事，此时HR可以让工伤职工本人或带其去人社局的相关部门咨询政策，让其明白法定标准的赔偿额度
2.在双方就赔偿额的谈判陷入僵局无法继续时，可以由调解组织或人社局的仲裁部门调解，一般仲裁部门最少会要求工伤职工让掉律师费，最多可对赔偿额作70-80%的调解
3.法律顾问的巧以利用：不少企业会有法律顾问，在处理工伤争议中，HR应利用好法律顾问这个资源，这个行业的法律素养、全攻全守型思维方式足可借鉴和学习。即可作为防守阵地的一员，也可作为攻击性武器使用，是HR可以在关键时刻亮出的秘密武器。当对方代理人同为律师时，则凭籍同行间的相互协作快速达成接近乙方意图的合意。
第四部分 收官阶段
工伤赔偿协商完毕后，双方应签订工伤赔偿协议书，再到人社部门的仲裁机构申请制作仲裁调解书：
一、赔偿协议书的要点：
1.特殊申请人：当劳动者为未成年人或限制民事行为能力的人，其法定监护人也一并列入，和工伤职工一同签字
2.协议内容：
（1）协议明确双方对工伤的性质无异议，对伤残等级认识一致，赔偿涉及的项目全部以列举式表达
（2）涉及协商的工伤理赔，用人单位支付金额往往低于法定标准，为了防止产生歧义，协议中明确工伤待遇法定标准及经协商后企业实际支付的赔偿额
上述二点主要是为了规避日后工伤职工以主体资格有问题、对合同有重大误解或显失公平的情形进而对双方已经作出的约定反悔
二、仲裁调解书：
仲裁调解书与双方签订的赔偿协议书最大的区别是前者是双方在仲裁庭主持下达成的协议；双方当事人签收后即发生法律效力，当事人必须履行；一方当事人不履行的，另一方可申请人民法院强制执行。
仲裁调解书要体现赔偿协议书的要点，一般是二个方面：一是解除(终止)劳动关系，二确认双方自愿达成的赔偿金额的支付方式及期限。
本文也可作为其他劳动争议的处理指南
第五部分:职场感言
和谐的劳动关系，建立在用人单位和劳动者相互尊重、相互理解的基础上。作为HR,可以不做侠客，但也不要成为帮凶；唯这样可以走得更远、更好。
用人单位可以合理利用仲裁(诉讼)的规则，通过增加工伤职工维权的难度，作为迫使对方在赔偿金额让步的手段之用也无不当。但就工伤赔偿而言，劳动法律法规及司法氛围无疑会支持工伤职工的主张，只是时间长短而已；所以用人单位应点到为止，见好就收，否则会对用人单位的声誉产生负面影响，也会影响其他在职人员对单位的感受度。
在平时与同行的交流中，感觉很多同行只是关心问题答案的获得，而忽略了处理思路的学习。职场我们会面临众多千变万化不具标准的问题，你不可能咨询所有问题，也不可能获得所有问题的答案。
从别人处取得的是知识，经思考获得的是智慧。
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2015-04-14 10:18:59