第一条建议：宣布坏消息时，用清晰简洁的语言开门见山。职业服务网站 360jobinterview.com 创始人杰弗瑞&middot加伯（Jeffrey Garber）表示，他曾经解聘过一个不能理解这一信息的平面设计师：“这名员工说 ‘我可以改变的’，她这样说了半个小时，而我努力地想让她明白这已经是最终决定了。”

　　北卡罗来纳州格林斯伯勒的高管教练及顾问大卫&middot诺尔（David Noer）建议，不要遗漏必要信息，但不要使用讲稿。诺尔是《治愈伤口：克服解聘创伤，再次振兴公司》（Healing the Wounds： Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations）一书的作者。太多时候，年轻的经理人想要依靠人力资源部或新职介绍公司提供的清单来应对解聘员工时的压力。“用这种呆板的方法进行事实沟通存在着危险。”诺尔表示。

　　纽约的媒体教练简&middot普雷格（Jane Praeger）表示，同情心非常重要：“这无关乎你，而是关乎你的听众，”她说，“想想对方需要什么。”她补充说，要做好“安静地坐着，不说安慰的话，表示出你的同情心”的准备，“当人们需要学习说话技巧时，其实大部分时候，他们都需要学习如何聆听。”

　　曼哈顿心理咨询师保罗&middot布罗德（Paul Browde）也同意这个观点。“要成为老板，就要有承受他人怒气的能力，”他表示，“如果你能以一种平静的、宽容和理解的方式来对待被解雇的人的怒气，这将对那个人有很大的帮助。”

　　布罗德同时为老板和被解聘员工提供咨询服务。他指出，被解聘的员工在向老板倾诉自己有多惨时，内心通常完全没有顾忌。老板必须要学会倾听，期间不能分神。“这有点像需要宣布坏消息的医生，”布罗德表示，“你必须设身处地，即使你并没有将这种同情心表达出来。”

　　如果老板需要同时解聘一大批员工该怎么办？布罗德表示，老板在各个解聘会面之间整理情绪非常重要，这样一来，他（或她）就能将注意力集中在每一个员工身上。找一个非公司员工来讲讲真心话。给富有同情心的朋友或知己很快地打个电话也能帮上不少忙。

　　当需要解聘的员工数量不大时，不妨考虑曼哈顿职业咨询师艾琳&middot沃克斯坦（Eileen Wolkstein）的一个新颖建议：利用解聘会面的机会，告诉员工他/她的优势在哪里。“我认识一些人，他们在被解聘后，还说了声‘谢谢’”，沃克斯坦说。如果纯粹是因为节约成本的缘故，且该名员工的表现一直很不错，你可以以特定的方式告诉员工他/她做得很好。你也可以主动提供一些联系人，并为其推荐其他职位。

　　法律上有什么注意事项？Proskauer Rose律师事务所的雇佣律师凯瑟琳。帕克（Katharine Parker）表示，对老板来说最重要的是，解聘要有合法的商业理由。你无须在解聘时说清楚具体原因，但是，万一出现法律纠纷时，你必须在这方面做好准备。美国联邦法律禁止年龄、种族、性别、残疾或宗教歧视。合法的理由可以是工作表现不佳、成本节约或管理层重组等。

　　我们希望此类建议的需求将越来越少。