又到了每年年初员工的离职高 峰期，这一现象无论对于白领员工，还是蓝领员工都是如此，原因在于新的一年要做一下总结和展望，工作是否顺心，家庭环境是否有变化，因而更有可能考虑换一 份工作。这对于蓝领员工来说更为明显，过年回家时在当地找一份工作可以免受奔波之苦;对于白领员工来说，一年积累下的压力也有可能集中爆发出来，年终奖则 成为导火索，不发年终奖的公司没有前途，年终奖发得少的公司不提气，年终奖即使发得多也可能成为“拿到才走”的理由。

这样季节性的离职潮自然给公司带来麻烦，虽然由于有规律性，公司还可以提前估计做好预案，但近两年来一个很火的词“裸辞”却着实让公司头痛，猝不及防。这里的裸辞可以分为两种：一种是突然性的离职，上午提出离职下午就撤，甚至不辞而别;另一种是在还没确定下一份工作时离职。无论哪一种，离职周期通常都更加短暂，公司很难马上找到合适的替代人，不但影响日常经营，而且影响在职人员的心情。

在行事谨慎的员工看来，裸辞是一种不成熟的行为，对自己和原公司都是不负责任的。但是，这一发生在90后员工身上越来越频繁的行为意味着员工越来越 不愿意压抑自己心中的不满，而且90后员工快速成为公司的基层力量使得公司必须关注这一问题。对此，FESCO于2013年12月至2014年1月开展了 相应的调研，调研对象是白领员工，受访者总计626人，其中有效数据587人，有效率93.8%。

一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定

 

 

如图一所示，参与调查的员工中，有43.4%的员工表示没有离职想法，37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，12.8%的员工已经提交离职申 请。比较这三组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意 向，这是非常高的比例。其次，有6.6%的员工刚离职不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的员工正在享受休息状态，或者仍然在找工作。

有离职想法的员工30%心态不稳定，提交离职申请是心态转变的关键动作

 

 

在那些有离职心的员工中，是否向公司正式提交离职申请是关键的一步，这代表着员工已经打定主意，而不仅仅是发牢骚。如图二所示，已提交离职申请的员工中，72%确定了新的公司，而那些仅仅是心中有离职想法的员工，69.7%并没有寻找过新公司的实质行动。

此外，已经提交离职申请的员工中，24%正在寻找新公司，4%并没有寻找，这意味着至少有4%的员工是标准的裸辞者，最大则有28%的可能。心中有 离职想法的员工中，10.6%非常谨慎，虽然已经确定了新公司但仍然没有向老东家提出，19.7%的员工正在寻找，这意味着员工产生离职想法后，约30% 心态不稳，已经人在曹营心在汉了。

约35%的员工不认同裸辞，65%抱有认同态度

 

 

对于自己是否有可能裸辞的回答中，如图三所示，35.5%的员工明确表示不会裸辞，46.8%的员工表示有可能，17.7%的员工则表示非常有可能。可以认为，有近65%的员工对裸辞行为抱有认同态度，其中接近20%很可能有实质的裸辞行为。

裸辞行为反映出员工在与公司的博弈中更加强势

 

 

在表达不可能裸辞想法的员工中，如图四所示，74%认为这样匆忙交接工作是不负责任的，他们希望站好最后一班岗，与公司好聚好散，充分表现出自己的职业性;此外，员工在谨慎权衡利弊后自我保护也是重要的原因，这些员工希望尽量减少工作交替期的损失，在原公司中得到更多，缩小空档期给自己带来的不利，同时不影响新公司对自己的评价。客观来说，这样对员工是最有利的，但对原公司来说绝对不是好消息。

在表达有可能裸辞想法的员工中，79.4%用这一明确的方式来表达对原公司的不满，同时61.9%的员工认为需要休养一段时间而裸辞，对这两个数据 的交叉分析可以认为虽然存在情绪化因素，但也明显表现出员工认为在原公司工作压力过大，导致不得不逃离工作一段时间。同时也应该关注到，30.2%的员工 认为裸辞并不会给自己带来明显的经济负担，因而这有可能增加员工裸辞的可能性;此外，7.4%的员工考虑再次学习充电，3.7%的员工自己创业，严格来说 并不是真正的裸辞。

从对白领员工的数据分析中，可以感受到以下几点：

1.员工离职变得越来越普遍，这不仅仅表现在离职行为上(年终年初期间离职率可能达到20%)，而且表现在离职想法上(有离职想法的员工超过50%)，心态不稳定必然会影响公司的绩效。

2.裸辞成为员工越来越可以接受的行为，65%的员工对此抱有认同感，实际发生的裸辞行为也接近30%。

3.员工是否裸辞最重要的原因是“是否还在意自己在这家公司中的形象”，而不是经济原因。选择不裸辞的员工会表现出善始善终的职业性，选择裸辞的员工则通过这一行为表达自己的不满和抗议。

员工有这样的想法和行为，说明在与公司的对话中有越来越强势的趋势。而对于大多数公司来说，无法强势到让员工格外珍惜这份工作，自愿留下来全心全力 工作，因此也无法阻止员工在心存不满时产生离职想法，同样无法改变由于离职想法而造成员工工作效率下降的事实。这种情况下，该对此听之任之?还是从源头上 解决问题，减少员工的不满情绪?答案是显而易见的。