数字化谈企业培训管理
知识库 > 培训管理 > 企业大学 > 正文 881 2012-03-08 15:05:09

企业培训要想让员工从要我培训向我要培训转变,从培训无效到培训高效转变,就得掌握做好以下的十个阿拉伯数字(笔者提炼),培训管理者要认真解读和理解,从而使企业的培训工作做到重点突出,层次分明,流程清晰...

企业培训要想让员工从“要我培训”向“我要培训”转变,从“培训无效”到“培训高效”转变,就得掌握做好以下的十个阿拉伯数字(笔者提炼),培训管理者要认真解读和理解,从而使企业的培训工作做到重点突出,层次分明,流程清晰,操作有序,方法实用,效果显著。
一个中心:“以企业学员的培训需求为中心”。
只有学员的培训需求清晰,才能把控好培训的主题和培训内容,做到有的放矢。因此,需求分析是了解培训能给学员带来怎样的益处和帮助?了解他们需要什么样的培训?只有具针对性的培训,才能达成培训效果。
 
两个基本点:
1 培训前期的需求分析调研和主题确认。
培训需求调研出来后,培训管理者要根据当前企业的实际情况,进行培训需求的分析与归纳。根据企业经营情况,学员工作情况,绩效表现,来确定培训需求,形成培训主题和计划,使得培训的目标明确,与年、月度培训计划保持一致。
2 培训后期的评估与效果转化。
培训结束后,许多企业的培训工作也就结束了,而忽略了培训效果的评估和培训效果的转化。这种做法,是任何老板都不愿看到的。
 
三大原则:
1 做解决问题的培训。
坚持每次培训以解决问题为导向,以问题得到解决形成标准化作业为结束。
2 做目标明确的培训。
培训的目标设定一定要精确,接下来的培训计划才会有针对性和效果。
3 做有系统、有计划的培训。
企业培训的管理体系、培训层次、培训对象和培训计划一定要分明。
 
四大评估方式:
1 感应层次评估
即根据学员对对课程设置及学习过程中的各项满意度进行评估,填写调查表。
2 学习层次评估
即在学员完成课程后,根据教学计划与内容,设置考试题目进行测试,对学习成效进行评估。
3 行为层次评估
即在每次培训完毕后,学员回到工作岗位,对其工作行为或工作绩效是否因通过培养而达到预期的改进效果进行评估。
4 效果层次评估
即针对培训结束后,学员的工作绩效表现、培训投资回报率等结果进行评估。
 
五大需求分析方法:
1 绩效分析法
从分析学员绩效不良的原因入手,从而确定是态度问题、能力问题或者工作过程中的执行问题,找到绩效不良的原因,确定关键培训需求。
2 问卷调查法
通过设定问卷,让学员进行需求选择,然后进行统计、总结与提炼最急需的培训。
3 组织要因分析法
根据组织内部金字塔原理,分析不同层次的岗位为实现企业目标和个人工作目标而急需的培训有哪些?从而确定每次的培训计划。
4 工作现场观测法
培训管理者亲自去学员的工作现场进行观察和检测,发现学员在工作中存在的问题和不足,从而提出培训需求。
5 岗位要因分析法
根据学员每个岗位的工作任务、工作职责、任职资格的需要,进行有针对性的培训分析,如何能更好地完成岗位任务而设置培训。
 
六个优选:
1 优选受训对象
根据每次培训计划的布置,优选最急需,最恰当的员工进行受训,确保培训效果最大化,及时化。
2 优选培训内容
不是所有员工不懂的知识、技能都需要在有限的时间内予以掌握,培训管理者在选择时应有轻重缓急之分,优选近期最急需的内容进行培训。
3 优选培训方式
针对不同的员工一定会有不同的培训方式,因此,课程的讲授采用何种授课方式?关键看培训方式是否最让学员接受?学员对何种培训方式最感兴趣为前提。
4 优选培训讲师
培训师不是要最贵的,最好的,而是要优选出最恰当、最适宜的培训师施训。
5 优选培训地点
培训地点和环境对培训效果的影响显而易见。最佳培训地点应是能让学员看得见、摸得着、感悟到、能全情投入和放松的场所。
6 优选培训时间
培训时间决定学员参与程度、培训时间不当不仅影响学员情绪也影响企业工作布置。因此,企业内训时间最好短、平、快,迅速解决问题。
 
七大培训方式:
1 理论讲授法
2 案例分析法
3 角色扮演法
4 小组讨论法
5 情景模拟法
6 故事游戏法
7 图表示范法
 
八个有效结合:
1 企业战略与培训规划相结合
企业的年度培训计划一定要贯彻企业经营战略的重点。依据企业发展规划而拟定,使得培训为企业战略服务。
2 投入与实情相结合
根据企业赢利能力和经济状况,选择适当的培训投入,使培训投入效益最大化。
3 培训与考核相结合
培训不与绩效考核、员工薪酬紧密结合起来,就不能调动学员学习热情,并做好培训效果的转化。
4 培训主题与经营状况相结合
每次培训的主题要与企业当前经营的实际状况结合。以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提,并使得培训为经营能力提升服务。
5 培训与员工的素质相结合
培训课题、内容的设计要能满足员工的基本素质,过前卫或滞后的培训,不能达到培训效果,事倍功半。培训内容一定要符合员工岗位要求,能更快挖掘员工潜在的能力,提升员工素质。
6 培训与员工职涯相结合
培训一定要与员工的个人职业生涯结合起来,通过培训提升员工能力,帮助员工实现个人职涯。
7 培训与岗位职责相结合
培训目标是明确的,通过培训使学员能更好履行岗位职责,明晰岗位职责。
8 岗前培训与在岗培训相结合
岗前培训与在岗培训其培训的侧重点是不一样的。岗位培训是入职前的基本适应性训练,而在岗培训则以达成岗位工作绩效为前提,因此两者的培训内容和侧重点不一样,不能用岗前培训代替在岗培训。
 
培训计划九要素:
完整的培训计划设置必须考虑到以下九个要素,并进行有效规划方予以执行。
1 培训主题
2 培训目标
3 培训时间
4 培训地点
5 培训对象
6 培训教材
7 培训讲师
8 培训方式、方法
9 培训预算
 
扫除十大培训障碍:
1 高层领导不重视。
2 培训无用论。
3 有经验的老员工不需要培训。
4 只对生产一线员工培训,管理人员不需要。
5 没有时间培训。
6 培训很容易,人人能做。
7 员工不合作,抵制培训。
8 没有合适的培训教材。
9 缺少专业的培训老师。
10 培训不合算,老板不愿投资。
 
百分百追求每次培训的成功率:
培训管理者要为每次培训的开展追求100%的成功率。培训计划一旦流产或达不到培训效果,就会影响到企业受训人员的情绪,同时也会影响到高层对培训的投资决策。因此,培训的过程非常重要,不能马虎。确保每次培训在有计划、可控制、有责任人、合适的师资、准备工作非常充分的前提下进行。就算在课堂上没有达到最佳培训效果,培训组织者也要立即就地对培训效果进行转化,比如展开小组讨论、编写培训心得、现场立即实施操练等,使培训效果最大化。
 
千方百计做好培训效果转化:
培训效果转化,是许多企业被遗失的重要环节。企业做培训看不到效果,老板当然不愿意再投资。因此,培训管理者对培训效果要进行以下六个转化:
1) 将培训教学的内容转化成学员的心得体会总结。
2) 将学员的心得总结转化成工作改进计划。
3) 将工作改进计划转化成学员当前工作中持续的行动要领。
4) 将工作行动转化成工作绩效。
5) 将工作绩效进行分析,提出新的改进方案,实施再学习、再培训。
6) 培训成果认定与发表。
企业培训的最终目的是通过有效改善参者的工作态度、工作技能、方法来改善工作业绩。因此,培训的需求、目的、计划工作一定要做到位,大家如果把以上的数字弄明白了,并实施了具体、细致的工作,培训就一定会产生实效!
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