Baldwin和Ford[1]认为培训迁移是指“在培训中习得的知识、技能、态度在工作场所的应用，以及在一段时间之后仍能保持。”由此可见，培训迁移强调被培训者在接受培训之后的应用，也就是行为的改变。如果培训没有造成员工行为的改变，也就不会产生绩效的改变，培训的效果就是零。目前，我国有许多企业大学兴起，调研发现，越来越多的企业大学高度重视培训迁移，因为它是企业大学成败的关键因素[2][3]。从柯氏评估模型中可以看出，针对培训的评估有四个层级，其中第二层级是学习层评估，第三层级是行为层评估，培训迁移正是发生在从学习层到行为层之间，它的效果直接影响了培训的最终效果。因此，培训迁移具有重要的研究意义及实践意义，观瞻近年来国内外专家学者在培训迁移方面的国际前沿研究动态就显得很有必要了。

一培训迁移的现状及培训迁移要素

1培训迁移现状

Baldwin和Ford[1]研究后发现，员工在培训之后，40%的培训内容可以马上应用于工作，25%的培训内容可以维持至6个月，只有15%的培训在一年之后仍能应用。周锦、周盼盼[4]分析了我国民营企业员工的培训迁移，发现大多数民营企业仅产生10%?20%的迁移率。虽然很多民营企业高管在思想上很重视培训，但是忽视了培训效果的评价与考核，缺乏培训后的有效跟踪与管理。陈龙[5]通过问卷和访谈的方式调查了我国某一国有企业的培训现状，发现员工通过培训所学的内容大约有20%应用到了工作中，而大部分内容在培训完毕之后就忘记了。企业内部没有应用的氛围，或者培训应用得不到上级和同事的认可，都可能使员工没有应用动力且较难改变原有的工作思维。陈永华[6]针对许多企业进行定量调查后得到了同样的结论，我国企业的培训迁移率的平均水平为10%?20%。

从上面综述可以看出，培训迁移逐渐成为人力资源开发的瓶颈。不管培训项目的设计如何科学，以及员工学习如何努力、学习方式如何先进，只要培训迁移问题没有得到有效解决，培训最终就会失败。

2培训迁移要素

培训迁移率普遍不高，其原因引起许多学者的探讨，其中相关培训迁移要素的研究最为关键。Rebecca和Eduardo[7]将影响培训迁移的要素分为受训者个人特征、组织环境和培训设计，其中个人特征包括受训者的认知能力、自我效能感、动机、对培训实用性的预测；组织环境包括迁移气氛、支持、行动机会、跟踪；培训设计包括行为模型、错误管理、真实培训环境。朱翔[8]实证研究了培训迁移的影响要素，分别是受训者个人特征（包括个人能力、自我效能、期望）、组织环境（包括组织文化、迁移气氛）和培训系统（包括内容设计、培训引导、培训形式、实践机会），并提出要通过提高员工对培训迁移的认识、细化需求评估和培训过程设计、加强组织文化建设来促进培训迁移。刘那日苏[9]从受训者特征、培训迁移气氛和培训设计三个方面分析了影响培训迁移的因素，其中受训者特征包括学习风格、学习策略、直觉偏好、参训动机；培训迁移气氛主要是指组织环境特征，而主管的支持鼓励与反馈、工作任务对新技能的督促、不轻易责罚应用培训新技能的员工、对积极运用者给予奖励、受训者本身从运用新技能中获得愉悦等都属于培训中有利的迁移气氛；培训设计主要是指培训方案设计、培训实施及培训环境都应符合受训者的特点并更接近工作的内容和环境。

从上面关于培训迁移的要素研究可以看出，虽然用词不一致，但是每位学者的基本观点却接近一致，也就是说培训迁移的要素主要包括受训者的个体特征、组织环境和培训系统设计这三个方面。下面的研究就从这三个要素维度展开。

二培训迁移的个体特征

对相关个体特征的文献进行梳理后发现，近期的研究主要集中在学习动机和自我效能两方面。

1学习动机

Jacques[10]着重研究了受训者个体特质，发现其中自控能力、自我效能、组织承诺、职业承诺、自我输出尤其是学习动机对培训迁移的影响较大。Holton[11]认为，动机因素（学习动机、迁移动机、预期的效用）、能力因素（能力、迁移设计、与组织目标的连接）、环境因素（反应、迁移气氛、外部事件）直接对输出结果产生影响，为第一级因素；个性特征、干预手段准备程度和实现程度、工作态度等为第二级因素，并通过第一级因素来影响输出结果，从而影响培训迁移。

Bhatti等[12]调查了503名马来西亚籍银行员工，发现同伴和主管的支持能够提高员工的迁移动机，员工的培训准备和内在激励与迁移动机呈正相关。Stephanie等[13]针对138名参与某数字化学习项目的学员发放了调查问卷，之后运用结构方程模型探究了数字化培训项目中学员的培训迁移动机；他们发现，学习中的愉快体验、课程的实用性、课程的难度、人际交互机会等影响数字化学习的满意度，项目的实用性和课程难度影响培训迁移动机，人际交互机会对培训迁移动机也存在间接的影响。Andreas和Maija[14]通过分析过去25年的数据，研究了与年龄相关的变量对成人学习动机和培训迁移的影响，发现年龄对学习动机和培训迁移的维持具有较大的积极影响；该结论促使培训设计者关注不同年龄阶段的培训动机，以及重视为老龄学者设计培训项目。

杨玥棋[15]对某企业参与培训项目的118名员工进行了问卷调查，研究了个体特征对培训有效性的影响；将培训有效性定义为培训的有效迁移，是员工通过培训将所学的知识、技能、态度应用于工作的程度和效果；认为员工的个体特征包括成就动机、自我效能、态度期望、目标设定等，并通过横向对比培训前、培训中以及培训后员工的行为绩效及影响因素，发现员工的成就动机、自我效能感、目标设定对培训反应和学习效果均有正向作用，而态度期望所起的作用不显著。

2自我效能

Muhammad和Sharan[16]通过文献研究的方法重点探究了个人因素和培训设计对培训迁移的影响，发现感知内容的有效性对于促进受训者反应行为和自我效能感具有重要作用，迁移设计和感知内容的有效性能够提高受训者行动方面的自我效能感，以此激发迁移动机来提升培训迁移水平。Andreas等[14]对一个包含有不同层次计算机支持的协作学习系统进行了研究，通过分析员工培训前后的相关数据，发现自我效能感和培训迁移之间存在正相关；同时还发现培训中的计算机支持能够提高迁移效果，时间间隔对于迁移存在边界效应。Dirarn和Khali[17]通过问卷调查和访谈研究了员工态度对培训迁移的影响，发现受训者对培训活动所抱持的态度、对培训在其职业发展中所起作用的预测以及对工作环境的态度会影响培训迁移的水平。Simosi和Maria[18]通过问卷调查了希腊某服务企业完成培训的252名新入职员工，研究其自我效能对组织文化和培训迁移之间关系的影响，发现自我效能高的员工能够强化组织文化与培训迁移之间的关系；也就是说，组织文化通过自我效能在员工身上发挥不同的作用，从而影响员工的培训迁移水平。

三培训迁移的组织环境

组织对于培训迁移的影响主要在于迁移氛围，不同学者对组织因素的分类和侧重点虽有不同，但所涉研究点基本都集中在工作任务特点、组织文化和支持系统（管理者支持、同事支持、社会支持、技术支持、制度支持等）三方面。Pham等[19]从越南大学2007年?2008年的8个MBA培训项目中选择了167名受训学员，调查他们的培训迁移状况及影响因素，发现组织环境（如主管支持、工作自由度、同训者支持）对培训迁移具有显著影响。Sakes等[20]的研究显示，培训结束后组织层面的培训评估比个人层面的培训评估更能激起员工对所学知识、技能的运用。姚德明和刘黎[21]以上海某银行为对象，发放了200份调查问卷，其数据分析结果显示：组织环境与培训效果的相关性最显著，其次是培训系统，个人特征要素的相关性最低。

1主管支持

DerkJan等[22]在以往关于培训迁移影响因素研究的基础上，构建了评估模型，并在模型中特别关注主管支持对培训迁移的影响；通过问卷调查的数据分析，认为主管支持通过影响受训者动机和培训迁移氛围来间接影响培训迁移效果，但是这种影响较小；此外，学习结果对于培训迁移的效果具有很强的预测性。值得一提的是，研究者也自称所选样本较小，研究模型不甚完美，还有待学者们继续深入。Lancaster和Sue等[23]通过案例研究和问卷调查，重点研究了主管行为与培训迁移之间的关系，发现主管在培训前的激励、鼓励和期望，在培训中对于培训价值的肯定，以及在培训后给予的迁移机会等行为对于迁移至关重要；通过成功案例的示范作用、主管对自身培训经历的兴趣引导、主管对主动迁移的奖励等，受训者更容易产生培训迁移，并因此总结出组织的环境、政策和鼓励是迁移实现的重要因素。

Kastenmuller和Andreas等[24]认为迁移气氛（如同事、主管支持）对于软知识的迁移具有较大影响；将迁移气氛界定为开放氛围，认为开放氛围高的组织员工更愿意并且能够改变自己的行为，从而实现软知识的迁移。之后，他们设计了“组织干预”和“工作干预”两个实验，结果显示：让受训员工写下自己“组织”和“工作”中的积极因素，能够带来对开放氛围的正向预测，从而引起迁移动机的提升一一因此，他们称此种干预可以有效促进培训迁移。Kim和Jun等[25]通过问卷调查了某学习型组织学习迁移的结果，重点关注了领导力对于学习迁移的作用；发现在学习型组织中，领导力对促进学习迁移具有重要作用。

2工作氛围

李名东[26]将利于培训迁移的环境特点总结为有利于转化的氛围（如鼓励、设定目标、工作任务、反馈、不公开责难、有内部和外部强化）、管理者支持、同事支持、技术支持（如电子支持系统实行即时培训、反复学习増强效果）、应用所学技能的机会，其中増加的技术支持是亮点。林国木和王水洪[27]将培训迁移的影响因素概括为迁移氛围、学习文化、个人动机三个方面，其中学习文化和个人动机属于组织范畴；建议将员工培训纳入员工职业发展规划、企业发展战略和企业文化建设之中；倡导建立学习型组织，强调学习和创新，尤其强调把学习转化为生产力，激发员工的培训和迁移动机。吴峰[28]从企业大学的角度出发，采用BEI方法，针对首席学习官（也就是企业大学负责人）的胜任能力进行研究；认为胜任能力中的两个重要方面就是与业务部门形成伙伴关系、与高层形成伙伴关系，而伙伴关系的建立有利于创造良好的培训迁移的工作氛围。

李春贵[29]在己有研究的基础上自编问卷，并确定影响培训迁移气氛的三个重要因素是领导支持、工作支持和组织支持；之后针对武汉、广东两个地区的不同企业、不同年龄段和从业年限的员工大范围地发放了问卷，数据显示工作支持（如工作轮换、挑战性目标、绩效要求）和组织支持（如培训考核机制、薪酬绩效挂钩、学习文化氛围）能够显著正向地影响培训迀移效果（工作态度提升、技能知识増长、组织绩效提高）。邸红[30]认为组织迁移气氛对迁移效果有显著影响，具体包括组织营造的情境线索（如提醒运用线索、目标线索、社会线索、任务线索、自我控制线索）和结果线索（如反馈与意见，积极、消极、惩罚、无反馈）；强调要积极引导受训员工制定合适的培训目标，并以制度的形式固定下来；要完善反馈系统，将薪酬、绩效、晋升等内容与培训结合，激励受训员工将所学知识和技能应用于实际工作之中。

此外，Piet和Mien[31]还将组织支持环境拓展到社会支持网络。他们通过三次焦点小组研究，发现个体的行为和绩效受社会支持网络的影响一一这种影响既来自于组织内部的关系网，又来自于组织外部的社会关系网。他们还深入探究了社会支持网络是怎样影响培训迁移的，如通过网络规模、重要关系特征、关系紧密程度、交往频率等影响个体行为。该研究是对培训迁移支持系统因素研究的丰富，为培训设计提供了新的思考点。

四培训系统再设计

系统设计是培训迁移要素的一个重要方面，从文献梳理情况来看，定性研究较多而定量研究较少。基于培训迁移的相关研究，为了有效促进培训迁移，学者们提出了培训系统的再设计。

1关于需求阶段的研究

李名东[26]从培训设计、培训对象特点和工作环境三个方面分析了影响培训迁移的因素；在培训设计方面，建议组织要分层次进行培训需求分析，即分别从员工个人层次、组织层次和企业战略层次出发，既不能盲目迎合员工需求而不考虑实际绩效高低差异，也不能照搬硬套而不考虑组织培训气氛（如价值观、人际关系状况、制度构成、领导水平等）；具体来说，培训设计要有总体目标和具体目标，课程计划要有利于员工对培训目标的把握，时间安排和授课方式要使员工认同，并注重团队培训。周锦和周盼盼[4]从满足有效的培训需求、设计详细合理的培训项目、科学选择课程、灵活安排方式、运用转化理论、完善转化体系等方面入手，为企业提高培训转化效果提出了建议。

2关于开发阶段的研究

邸红[30]研究了培训系统中的迁移设计，认为在培训目标中设置将培训内容运用到相似工作环境中的近迁移和运用到不同环境中的远迁移是非常必要的；强调公司要优化培训需求评估，科学评估员工的培训意愿和培训动机，提高员工的主动迁移性。翁立婷[32]针对银行系统的培训进行了分析，研究了国有商业银行中影响员工培训效果的因素，发现起正向作用的因素主要有5个，按照作用大小分别为培训内容、员工态度、组织支持度、培训考核、个人能力。燕晓飞和赵鑫全[33]选择多个城市、多种组织类型的非正规就业劳动力作为研究对象，针对个人特征（学习能力、学习动机）、课程设计（教学内容、教学方法）、工作环境（领导支持、同事支持、技能应用的机会）与培训迁移成效（技能的运用、工作的认同）之间的关系，构建回归模型；利用一年时间发放回收了183份问卷，数据显示对培训迁移影响最大的因素分别为教学方式、学习动机和同事支持；建议组织者要充分了解学员的现有技能和能力，科学设计培训课程。

3关于实施阶段的研究

焦玲[34]详细研究了某培训中心开发的以绩效改善为目标的班组长培训模式，认为该模式通过培训师在集中培训阶段的改善引导、岗位实践阶段的过程推动、验收考核阶段的结果关注以及详细的管理提升改善计划，最终促进了培训迁移；指出培训师在这一过程中发挥了重要的引导作用，值得企业思考借鉴。林萍和陈锐[35]结合人民银行武汉分行的实践经验，尝试构建互动式教学培训迁移的多元化路径，并就各阶段的具体培训干预技术进行了探讨分析一一培训前的干预技术有：以“学习能力”和“培训态度与动机”为主要参考指标，注重选拔培训对象，施以适宜的培训方式，开展需求分析，提供说服信息，发挥学员的主动选择权，以提高学员参与培训和迁移的积极性及动机；培训中的干预技术有：注重营造培训环境氛围，培训师及时介入培训，为学员的行为给出反馈，上级积极参与，提高学员对培训的重视和展现自我的意愿；培训后的干预技术有：通过建立目标线索、社会线索（上级或同事对应用培训所学的态度）和任务线索（设备、资金和时间等的提供）来塑造支持环境，通过适时的培训评估，横向、纵向给予学员全面评价，激发学员的迁移行为。吴峰[36]研究了网络环境下的培训实施，归纳出一系列促进学习迁移的学习活动设计。

总之，目前培训迁移面临严峻的挑战，培训迁移的程度普遍较低。通过以上文献分析综述，可知影响培训迁移的要素主要包括个体特征、组织环境与培训系统设计三个方面，并且三者互为一体，三者的共同作用影响着一个培训项目的迁移程度。近年来国内外学者在培训迁移领域内的重要研究成果表明，相关个体特征的研究主要关注学习动机和自我效能，相关组织环境的研究更多地关注主管支持和工作氛围，而相关培训系统设计的研究则按照需求、开发、实施这三个流程进行展开；从研究方法来看，外国学者较多地采取定量实证方法，我国学者则较多地采取定性分析方法；从研究对象来看，国内外学者基本上都是针对面授培训进行迁移研究，而针对在线培训的迁移研究很少。