都说跳槽才能涨薪,真相你却不明了!唉……
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬调查 > 正文 904 2017-04-27 09:14:57

最近跳槽的朋友挺多,公司也来了几个新面孔。有几个老人向我抱怨,同职位新来的毕业生都比他的工资高,心里很是不平衡,虽然年终奖拿了挺多,工资也涨了20%,但自己勤勤恳恳在公司做了两年还是比不上新来的应届毕...

最近跳槽的朋友挺多,公司也来了几个新面孔。有几个“老人”向我抱怨,同职位新来的毕业生都比他的工资高,心里很是不平衡,虽然年终奖拿了挺多,工资也涨了20%,但自己勤勤恳恳在公司做了两年还是比不上新来的应届毕业生的工资高,最后无奈之下选择了跳槽拿到了自己满意的薪资。

难道跳槽才是正道?
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难道老员工就好比原配,新招的就好比小三,没有谁会珍惜老婆,只会对小三好?

为什么跳槽往往意味着加薪?

 

如果我确有价值,现有的公司为何不给我与市场价值匹配的最新薪资标准?

 

相信最近选择跳槽的朋友很多,没有跳槽的朋友,也有同样的抱怨和疑惑,今天小一就与大家共同分析一下:

 

到底为什么跳槽加薪会比内部调薪要高? 

 

01

 

 你的价值不是时刻被评估更新

 

员工的薪酬待遇往往只在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。
之后若干年的加薪基本遵循企业内部晋升通道和统一调薪标准,如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度,就会出现这种现象。

 

而客观事实是,秉持市场领先薪酬策略、即时调整薪酬结构,并能予以贯彻落实的公司,确实是极少数。

 
举个例子:

 

A君2012年本科应届入职某公司技术岗,起薪2K/月

小A工作勤恳,绩效优秀,每年都达到了30%的最高调薪条件,稳定加薪。

时间跳转到2015年,本年该技术岗的本科应届生起薪涨至5K/月,低于5K无人应聘,小B最终以5K/月薪资入职

此时对比:

小A月薪:2000*1.3*1.3*1.3=4394元/月,工作经验:3年。

小B月薪:5000元/月,工作经验:0年

市场上该技术岗3年熟练员工起薪:8000元/月。

小A要不要跳槽?

其实小A不想走,部门领导也舍不得放,但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%(有管理经验可以适当上浮),这些信息来自于公司薪酬制度、市场实时行情,对各方公开,不存在信息不对称。

部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K,要面对的是重重提报审批甚至要高层特签,而从外部招聘一个与小A同资历甚至不如小A的人,只要提一个招聘需求就好。

最终,小A还是走了,虽然部门领导极力挽留,但30%是越不过的坎儿,之后,小C入职了,三年工作经验,虽然能力不如小A,但起薪8K,市场价,童叟无欺,小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。

02

 

 这其实是一种幸存者偏差

 

因为只有加薪幅度够,跳槽才会发生。

 

内部调薪幅度足够高,没人选择离职。

不要简单抱怨加薪幅度不够,因为加薪幅度一定是足够的,要么足够鼓励老员工跳槽走人,要么足够鼓励老员工留下。

 

如果觉得自己能力足够拿到更好的薪资,那么就努力拿到新offer跳槽。拿到新offer后,原公司要么开出加薪等挽留条件,要么欢送:靠谱的公司,一旦发现自己庙小容不了大神,应该是努力欢送大神走人的,说不定大神去了别的地方,还能反过来帮助原公司(参见近期百度等各大公司高层离职风波)。

而跳槽的加薪幅度诱人,其实也是对跳槽者所承担风险的补偿。

 

最简单的例子,如果要跳槽的地方和现在工作一样,薪水也一样,去不去?绝大多数理性人会选择不去。

 

因为现在的地方是你所熟悉的环境,存在的问题是你所知晓的,因此风险较少,而且即使出现风险你也知道如何控制;而新的地方,因为你不了解,鬼知道有什么问题(比如说上司的工作风格,同事的磨合,客户的刁难等,这些都是在入职前不可能知晓的),因此风险不但是未知的,而且不可预测的,也是不可控的。如果给你一样多的薪水,你不会来。

03

 

 请反思所在团队提供给公司的价值

 

内部调薪很大比例取决于团队的价值和预算。

 

在那些不直接给企业创造收益的部门(人力资源部光荣中招),员工个人的表现(KPI)几乎和年底争取到的调薪关系不大。因为无论你多努力,在老板眼里,他看不到你的产出与价值。假设你的表现优异,可以争取到加薪,比例也不见得很高,因为没有可衡量的数据产出作为参照。

 

有时候团队走一个人,老板干脆不再招人,就是因为老板预计之后用市场价招来的人无法给企业创造相应的收益了,干脆不再招人节省预算。

在那些组织结构非常复杂细分的跨国大公司,因为员工跳槽导致整个团队解散/合并事情也是很多的。比如在一个工作团队中,有一些员工是负责另一个系统,因为他们的领导带下属跳槽,大老板又不舍得重新招人,整个团队被打散,员工被分散安插进其他部门。

部门的价值和预算能不能体现在你的身上,值得认真思考。

04

 

 站在管理者的角度换位思考

 

公司不依赖于你的价值,控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽啦~

 

很多员工认为薪资和自身价值成正比,其实不然。

 

如果你有价值,公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险,作为管理人员一定会降低这种风险,你一定是可以被替代的,你又不是乔布斯之于苹果。替换你,公司也许会损失一点生产力,但完全在可以接受的范围之内。

如果你不提加薪,我也没有理由主动给你加薪,事实上有许多人不会提加薪,默默地干着,作为老板的我不提这茬多好,我主动提这茬,员工都顺坡下驴来给我提条件,我不是吃饱了撑的?

你如果要跳槽,我给你加薪,这会产生一个问题,对老板而言你已经有了贰心,我如果聪明点的话就会快点开始找你的替补,免得你尝到了甜头拿加薪当勒索。

HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司,你的本事是次要的,你的站队才是主要的。如果是人浮于事的那种公司,对HR而言,你加不加薪管我屁事?跳槽走人很正常,最多一个离职面谈, 找老板大幅加薪那才是麻烦事,多一事不如少一事。

给你加薪,加多少?加得比例高了,一旦风声走漏出去,其他员工会眼红,搞得团队人心不稳,那又何必。更何况,许多公司对升职加薪都有严格的规章,除非你升职,否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的,甚至原职的薪水上限都有限制。给你加薪加少了,还是留不住,加的多了,等于破坏公司的规章。

你看,加薪这个事情多麻烦,还不如你走人算了。

以上,在总结了这么多原因之后,你是否还有其他的角度与见解?

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