在任何企业中，薪酬都是非常敏感话题，一定程度上决定了员工的去留。作为企业的薪酬主管和各级管理者，处理不好可能会造成不良影响。

接下来，阿呆给大家讲一下薪酬管理中常见的3种误区：

01）薪酬市场竞争性低，低成本想招高素质人才

“你们招得都是什么人啊，连TOC都没听说过，你叫我怎么带着干活啊”班组长抱怨道。

“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。工资就给这么多，能招到人就不错了。好不好用，你就带个试用期呗，不行就开掉咯。”焦头烂额的招聘主管这样说。

当企业录用工资要求较低的员工，就得容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质，工资水平和技能水平肯定是成正比的。其实，企业不舍的花钱招高素质员工是得不偿失，因为为了让低素质员工达到平均绩效水平，企业会付出更多的时间成本和管理成本。

如果该员工天赋有限或者不够努力导致未能达标，企业最终还是会裁掉，相当于之前的投入都是白费了。所以，如果你的老板企图这样做的时候，要大胆去说服。

02）薪酬管理内部不公平，老员工抱怨比新员工工资低

“我跟老板十几年了，到现在一个月才6000块，新来的那个小董一进公司就是9000块。他干的活和我一样，没见他比我强多少，凭什么比我多拿那么多？要不是看老板平时对我不错，我早就跑了。现在外面大学生找工作不容易，可是像我们这样吃技术饭的找个活太容易了。前两天深圳一个老板打我电话，要我过去，直接给12000块，还不算奖金等。真是人比人气死人。”张工喝了点小酒后和几个公司老哥们埋怨着。

绝大多数企业的都面临着这样的压力，导致老员工积极性受挫或者跳槽，对于企业来说是很大的损失。为什么新员工会比老员工薪资高，主要还是由于劳动力市场决定价格，说白了工资低了请不到人。

因此，企业想解决这类问题有必要做些调整。比如，在做薪酬福利体系的时候，福利这块要向老员工倾斜，让他们感受到企业的态度。还有，多抓教育培训，鼓励老员工加入学教育计划，实现自我增值。

03）激励机制不健全，过于重视薪酬激励轻视非物质激励

阿里巴巴集团董事局主席马云说：员工的离职原因很多总结起来只有两点最真实，一是钱没给到位，二是心委屈了，归根到底就一条“干得不爽”……事实上“钱”给到位只是其中一条，员工的需求是多层次多元化的，如果员工感觉做的不爽，也不会起到应有激励效果。

金钱不是万能的，所以物质激励不是万能的，有效实施的激励，必须是物质激励和非物质激励相结合。

马斯洛有一个著名的“需求层次理论”告诉我们，由于每个员工年龄结构不同，社会经济基础不同，每个员工需求层次不同。因此，各级管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
结语：中国的红利人口时代已经过去了，高素质人才供不应求，造成企业招人难留人更难。薪酬作为吸引和留住人才的重要因素，HR更应该加强对这方面的管理，制定出符合企业长远发展和人才发展的薪酬制度。