人们咨询股权激励问题，一般都集中在三个问题上：第一，给多少合适？第二，给什么人合适？第三，怎样给最好？笔者常说的一句话就是：细节决定胜负！就这三个问题的细节方面，笔者给予以下答复，供有识之士参考：　　一、股权激励给多少合适

　　万事万物都有其规律性，古语说：“升米恩，斗米仇。”所以，“给多少”这个度很难把握。笔者能说的是：股权激励要给得让努力干活的人高兴；让平庸过日子的人羡慕；让激励对象震惊！达到这个目标就是艺术，达不到只能是技术。

　　其实在给多少的问题上，不仅仅是一个数量的概念，而是一个企业文化的概念。这里面包含着企业用人的态度和方式方法，包含着老板对企业未来的信心和决心，包含着企业对待员工，特别是有功之臣的精神。

　　股权激励要给得让努力干活的人高兴；企业员工心里有杆秤，干的好了企业不会亏待他，努力工作的员工看到了企业对有功之臣的奖掖，看到了老板对待努力工作员工的态度，看到了自己努力工作的希望，自然会高兴；

　　让平庸过日子的人羡慕；没有人甘愿平庸，除非是这个人没有任何欲望。人只要有欲望就不是不可救药，股权激励能够让平庸的人感到羡慕，就会激起他的欲望，想要得到股权激励的股份，那么就要拿出成绩来；

　　让激励对象震惊：激励对象感到自己的付出得到了超值的回报，会以更大的热情回报公司；还没有做出贡献的苗子们，震惊之余会全力以赴为企业的未来拼搏；共同创业的老员工震惊之余，能够焕发出新的斗志。

　　股权激励给出的激励数量，能够达到这个效果，达到这个目标就是艺术。笔者认为，各个岗位的股权激励数量，其实是没有确切数量的，只有最后的良好结果，才是衡量数量多寡的秤杆。

　　二、给什么人合适

　　在说完给多少之后，还要说说给什么人合适。一般来讲，要么给所有人（员工持股计划），要么给极少数人。企业一般有两类人：一类是短缺型的人才，对这些人要给，并且给足；一类是过剩型的人才，对这些人按市场规则，不但不给，还要压低他们的工资。

　　给什么人？给三类人，带动第四类人。

　　第一类人往往指向公司的核心骨干，他们的特点一般是随企业成长而成长，年富力强，目前在公司肩负着重要的职责并位高权重的一群，无疑这是一个激励的重点。要让这群人能够切身感受的激励的分量，并促使其在未来持续的为公司创造价值。因而，这类员工的激励手段则有股权激励，期权期股等手段。其中股权激励一般考虑设置为实股结合期权的模式。

　　第二类员工，这部分员工为公司当下的业务骨干，是公司的未来的希望所在。对此类员工的激励，应当更多的从成长预期出发，股权激励的重点在于长期结果，一般而言，此类员工的激励手段包括股权层级设置到其业务单元，使其能够享受到与自身贡献相匹配的实在好处，其次，还可以采用股权锁定期的方式，绑定其股权。再有，可以通过期权设计和逐年条件行权的方式，使得员工能够切实感受到其对公司贡献与自身成长过程中公司给以的激励。

　　第三类类员工，往往是公司的老骨干和老员工，是沉默的大多数和公司的民间意见领袖。对这类员工，更多的是从情的角度出发，给以关照。这个区域往往出现较多的妥协和所谓公司特点，其实质是如何妥善的处理好情和理的关系。股权激励专家张雪奎教授认为，对这类员工，公司需要表现出对长期服务的尊重，一般采用一个持股结构，使得这部分员工通过这个持股结构，能够分享到公司长期发展的好处。

　　第四类员工，特别是新入公司的员工，是受影响与被感染的一群。需要给以明确的政策指引，这个政策指引，可以通过前几类员工的股权激励安排，给员工以清清晰的发展前景，从而形成公司的业绩导向文化。

　　三、怎样给这个问题，重点是要将股权激励打造成“稀缺品”

　　作为一个备受争议的激励工具，股权激励的负面作用不容忽视，这也是股权激励让人又爱又恨的根源所在。回顾股权激励失败案例的教训，其关键还在于企业没有领会股权激励的灵魂。对于企业来说，要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，笔者认为，必须想方设法把股权激励打造成一种“稀缺品”，而千万不能成为员工的一项福利。

　　其一，莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围：“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。

　　其二，把股权激励提升到企业经营的高度。“小胜靠智，大胜靠德”，这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”，就是他所说的“我相信，财聚人散，财散人聚”。“让员工51%给自己干”，这是牛根生的管理心得，也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成长过程中，股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。

　　阿里巴巴，作为中国互联网发展史上的一个传奇，崛起的背后，是阿里巴巴分散的股权对经营团队积极性的拉动。马云对股权激励的认识深度是很多企业家所望尘莫及的。在谈及股权激励的作用时，马云如是说，“从第一天开始，我就没想过用控股的方式控制，也不想以自己一个人去控制别人，这个公司需要把股权分散”，“这样，其他股东和员工才更有信心和干劲”。

　　作为大股东的一种散财行为，股权激励是企业家博大胸襟的一种展现。从这个角度来讲，成功推进股权激励，不仅是对企业家管理能力的挑战，更是对其心胸开阔度的考验。

　　其三，正面宣传激励方案，积极引导激励对象。作为支撑企业战略实现的长效激励工具，股权激励的根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲，股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度，所以，在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议，这样做出的方案才合他们的“胃口”。

　　从规避纠纷的角度来看，笔者认为，在推行激励方案前，对激励目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等予以进一步明确是非常必要的。当然，对于非上市公司而言，出于保护企业商业机密的现实需要，对激励股本、个人激励数量等财务数据进行保密也是明智的选择。