众所周知，绩效反馈是组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。然而我们知道，绩效反馈的形式是多样的，比如设立意见 箱、设置专门沟通渠道、主动征求建议、绩效面谈等。其中绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议、制定改进业绩的活动，它是最常用，并且效果最好的一种。

绩效反馈的一大作用在于有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。其二可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。其三，通过反馈面谈，双方就工作中出现的某些问题和员工的发展需求探讨改进措施，并共同制订工作绩效提升计划，可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核，否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。

然而，很多企业员工认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。

管理者应灵活运用正面和负面反馈正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。

此外，在表扬和激励员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表扬确实是真情流露，而不是套 近乎，拉关系。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是 笼统地说“你表现很好”就完事。

另一方面，当下属绩效不佳时，首先主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见，让别人屈从于自己的看法；也不应动则摆出“训导的姿态，指手画脚地指责和抱怨下属的疏忽。要以聆听的态度听取员工本人的看法与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面材料。

在做负反馈时，要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断。不能因为员工的某一点不足，就做出员工”如何不好“之类的感性判断；要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。

以积极的方式结束面谈并制定相应的绩效改进计划面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如，可以充满热情地和员工握手并真诚地说。“如果在工作中遇到麻烦和问题我会尽力给予支持，相信你会取得更好的成绩。”

另外主管还可以帮助员工制定培训规划。与员工一起做好全面的培训规划与设计，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。