如果你的雇主是一家典型的美国大公司，你或许已注意到了这种情况。随着消费者越来越多元化（目前预计到2030年少数族裔将占到美国人口的46%，到2050年占到55%），入门级招聘比以往任何时候都更加有包容性。但管理高层和董事会的变化并不大。

金融公司Calvert Investments最近公布的一项研究“泄漏的管道”关注从公司底层到高层的人才晋升状况。研究发现，在标准普尔500指数成分股公司中，有56家公司的最高管理层中没有女性和有色人种，75%的公司没有少数族裔董事。如今，女性已经占到美国劳动人口的一半以上，是大学毕业生的主体，在高级管理层中的比例也节节上升，但在《财富》美国500强公司中，女性董事比例一直徘徊不前，2005年以来一直保持在17%上下。

毫无疑问，造成人才管道泄漏的原因很复杂，但部分原因可能是金钱。根据高管猎头公司Korn/Ferry的一项最新调查，很多公司的经理人都被鼓励要发掘有潜力的女性和少数族裔员工，指导他们更上一层楼，但很少有人有经济动力这么去做。

调查显示，96%的高层经理相信“拥有多样化和包容的员工构成可以增强员工的归属感和绩效，”但只有52%的人表示，促进多样性是个人绩效评估的一项因素，而且大多数人（77%）表示，它对个人的奖金多寡没有影响。

不言而喻的道理是，有钱能使鬼推磨，但经理们能不能没有奖金，也能培养和提拔少数族裔人才？“当然能，很多人就是这么做的，”Korn/Ferry的高级合伙人奥瑞斯•斯图尔特说。“问题是有没有责任。如果不影响薪酬，多样性政策就是个摆设。即使它是绩效评估的一项指标，也会被看成不那么重要。

斯图尔特补充说：“大部分经理人现在都承受着太多的竞争压力，如果没有奖金等经济刺激，包容性必将让位于其他需求。”他指出，这一点尤其真切，因为培养与自己不同的员工超出了很多经理人感觉自在的范围：“通常，老板们认为，给少数族裔和女性提建设性批评过于冒险。部分原因在于，他们不想说任何可能被视为种族主义或大男子主义的话。这需要一些不同的技能，如果没有经济动力让人去学习这些技能，这样的对话往往就不会发生了。”

此外，斯图尔特认为，在很多公司，高级职位缺少女性和少数族裔已成为一种永动循环。他说：“如果你是低级员工或中层员工，你看到像你一样的人没有一个能接近高层，你或许会怀疑，是否值得继续留在这家机构努力下去。”

到那个时候，“女性和少数族裔员工会开始疑惑，‘在我之前来的那些人都发生了什么？为什么他们没有在这里获得成功？”他说。“他们最后通常都会离开”——进而使得人才晋升管道的多样性进一步降低。斯图尔特补充说，员工们非常清楚很多企业描绘的多样性计划总是与现实存在差距：“将多样性纳入激励性薪酬的考核指标有助于缩减这个差距。”