奖金能激励老板培养女性高管吗?
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬案例 > 正文 924 财富中文网 2013-11-18 16:09:22

一项新的研究显示,女性和少数族裔很少有人能走上高管的岗位,其中一个原因是老板们没有经济动力去这么做。那么,奖金能解决这个问题吗?如果你的雇主是一家典型的美国大公司,你或许已注意到了这种情况。随着消...

一项新的研究显示,女性和少数族裔很少有人能走上高管的岗位,其中一个原因是老板们没有经济动力去这么做。那么,奖金能解决这个问题吗?

如果你的雇主是一家典型的美国大公司,你或许已注意到了这种情况。随着消费者越来越多元化(目前预计到2030年少数族裔将占到美国人口的46%,到2050年占到55%),入门级招聘比以往任何时候都更加有包容性。但管理高层和董事会的变化并不大。

金融公司Calvert Investments最近公布的一项研究“泄漏的管道”关注从公司底层到高层的人才晋升状况。研究发现,在标准普尔500指数成分股公司中,有56家公司的最高管理层中没有女性和有色人种,75%的公司没有少数族裔董事。如今,女性已经占到美国劳动人口的一半以上,是大学毕业生的主体,在高级管理层中的比例也节节上升,但在《财富》美国500强公司中,女性董事比例一直徘徊不前,2005年以来一直保持在17%上下。

毫无疑问,造成人才管道泄漏的原因很复杂,但部分原因可能是金钱。根据高管猎头公司Korn/Ferry的一项最新调查,很多公司的经理人都被鼓励要发掘有潜力的女性和少数族裔员工,指导他们更上一层楼,但很少有人有经济动力这么去做。

调查显示,96%的高层经理相信“拥有多样化和包容的员工构成可以增强员工的归属感和绩效,”但只有52%的人表示,促进多样性是个人绩效评估的一项因素,而且大多数人(77%)表示,它对个人的奖金多寡没有影响。

不言而喻的道理是,有钱能使鬼推磨,但经理们能不能没有奖金,也能培养和提拔少数族裔人才?“当然能,很多人就是这么做的,”Korn/Ferry的高级合伙人奥瑞斯•斯图尔特说。“问题是有没有责任。如果不影响薪酬,多样性政策就是个摆设。即使它是绩效评估的一项指标,也会被看成不那么重要。

斯图尔特补充说:“大部分经理人现在都承受着太多的竞争压力,如果没有奖金等经济刺激,包容性必将让位于其他需求。”他指出,这一点尤其真切,因为培养与自己不同的员工超出了很多经理人感觉自在的范围:“通常,老板们认为,给少数族裔和女性提建设性批评过于冒险。部分原因在于,他们不想说任何可能被视为种族主义或大男子主义的话。这需要一些不同的技能,如果没有经济动力让人去学习这些技能,这样的对话往往就不会发生了。”

此外,斯图尔特认为,在很多公司,高级职位缺少女性和少数族裔已成为一种永动循环。他说:“如果你是低级员工或中层员工,你看到像你一样的人没有一个能接近高层,你或许会怀疑,是否值得继续留在这家机构努力下去。”

到那个时候,“女性和少数族裔员工会开始疑惑,‘在我之前来的那些人都发生了什么?为什么他们没有在这里获得成功?”他说。“他们最后通常都会离开”——进而使得人才晋升管道的多样性进一步降低。斯图尔特补充说,员工们非常清楚很多企业描绘的多样性计划总是与现实存在差距:“将多样性纳入激励性薪酬的考核指标有助于缩减这个差距。”

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