到底什么是软性技能？它在不同职业发展阶段所占的比重是多少？根据我们多年的面试总结，我们发现一个职位在一个组织中的影响力越大或者职位层次越高对软性技能的要求就越高。软性技能对于所有管理者的内在价值已经显而易见，社交智慧能促进职业成功就是明证。这些软性技能——自知之明、自我管理、同理心和关系管理能力，都会得到别人的高度重视，并且非常值得拥有。
 
但是，我们常常听说有些不称职的领导者不会有效倾听、给予负面绩效反馈时不留情面，或不愿授权员工各司其职，因而招致他人的不满。上述及其他缺乏软性技能的表现，正是导致管理者遭遇诸多明显失败的原因。
 
 
虽然人际交往能力对于领导者的重要性早已有目共睹，但缺乏此类技能的领导者，是否能通过“辅导”建立全新的日常工作互动方式，并且能更具建设性、更有效地鼓舞士气？对此，人们仍未达成共识。于是，我们提出了这样的问题：技术精英型领导者能否弥补自己在人际交往方面的不足，并在经人指点后，在行为中加强自己的软性技能？
 
实际上，许多人怀疑这些能力到底算是技能，还是仅仅是与生俱来的个性特征，或是待人接物、应对压力时根深蒂固的习惯。
 
当领导者像内科医生、教师和律师那样，将自己的管理职能和角色界定为一种业务时，他们就应该相信，促使这种业务成功的核心构件可以被有序地拆解、分析、识别、量化和改进。实际上，从事专业性的业务，就需要在最佳实践方面接受持续的培训。如果软性技能对于管理的成功至关重要，如果管理是一种采用有序方法、强调持续培训的职业，那么对于这项业务来说，对软性技能加以辅导就恰好适合条理分明的技能提升模式。
 
如何以有序的方式辅导领导者提高软性技能呢？我们确定了9个核心行为目标，力图通过更具社交智慧、人际建设性和更利于改进关系的管理方式获得成功。在这个多维技能组合的每个构件中，管理者都可以通过有序的活动来改进自己的社交智慧技能。下面我们举三个例子。
 
1、 加强自知之明
改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：每周向别人征集几次反馈，看看他们对于你的各种管理行为有何反应，例如他们在团队会议中的体验，对报告的接受程度，或是对管理者必须展现能力的种种行为如何看待。如果反馈结果呈现出认知失调状态，也就是说，管理者自己的印象与别人的印象大相径庭，那么管理者就必须提请教练关注这个问题，以研究反馈的含义。
 
2、 练习同理心。
改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：规定自己在与下属互动时，说与听的比例为20：80（比如，在20分钟的交谈中，管理者讲话的时间为4分钟）。运用开放式问题或面试技巧来练习探寻行为，请求对方“同我分享……”或“再跟我说说……”。换种方式表达对方陈述的内容，反思自己的感受，以情感为脉络建立移情关系，例如“你似乎对此有些沮丧……请跟我解释一下最让你沮丧的是什么。”
 
 
 
3、 巧妙地批评。
改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：当你需要向绩效不达标的团队成员提出建设性反馈时，首先要对其工作成果表示肯定，因为这样做可以减少因建设性批评而引起的不快。记住这条规则：当管理者必须批评员工的绩效时，绝对不要鲁莽行事、出口伤人。
 
 
 
以上只是有序应对人际关系挑战、改进管理者日常软性技能应用的三种方法。这些练习并不是对环境随意做出的反应，而是发展领导技能的严谨方式。