HR的职业发展,真的是直线型的吗?为何同样做着一份专员的工作,有的人后来能升到经理,有的人还是专员?你当前工作的重点到底是什么?你想快速晋升的契机在哪里?今天小沙就来给大家详细分析HR职业生涯每一个阶...
今天小沙就来给大家详细分析HR职业生涯每一个阶段的重要突破点,助你快速实现升职加薪的愿望!
话说到这份儿上,似乎把天聊尽了,毕竟从这个角度去看,任何职业都是可以一眼望穿的。在我们有限的职场视野里,能看到的似乎也就是这些未来已来的片段而已。
在这个阶段,助理们的主要工作是参与各个环节的基础工作,比如面试预约、面试接待、培训筹备、绩效表单归集、劳动合同签署等,甚至还要兼顾一下打扫卫生、清理水杯、给植物浇水等非岗位职责的内务工作。
值得一提的是,在绝大部分中、小、微企业,助理和专员的最大区别恐怕不是在分工上,而是在工资标准上,所以很多企业并没有对助理和专员特别加以区分,专员即是助理,助理即是专员。
有人擅长招聘,有人喜欢培训,有人每天研究薪酬,有人钻研绩效,还有的人对捧着《劳动法》分析劳动关系最感兴趣……
无论出于主动还是被动,在方向上的分工逐步确认了招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、员工关系专员的发展脉络,HR们各自在自己的细分领域越跑越快,越专心越精深。
这个时候,如果拿一把尺子去量一量专员们的专业程度,恐怕会得到各种各样的答案。受限于企业实际需求、个人能力、地域职业氛围、行业重视程度等因素,挂着“专员”名头的HR们其实在“专”这一站已然拉开了距离。
有的专员则多做一步,能针对不同岗位、不同类别求职者,细分出不同的招聘渠道,并且在招聘费用的利用上合理控制、超值发挥;
还有的专员,除了守株待兔,已经学会积累和运用人脉,通过微博、微信、公众号组建自己的人才后援团……
所以,每一个HR助理都要通过最初的磨砺找到自己的定位,进而成为一个在某个领域足够精专的人。
组织架构的存在,让企业必须不断从基层向上输送人才,否则就会出现人才断层甚至业务断层。而在人力资源的组织架构条框里,专员们或者因为能力够了,资历到了,或者因为机会来了,总有一天会晋升为主管。除去少数不能胜任岗位的专员,我们可以假定所有主管都是合格的。
他们或者熟悉且擅长自己负责的模块工作,或者对公司的人事状况如数家珍,或在企业人力资源管理方面有着独特的构思及规划。总而言之,较之于专员,主管最大的区别在于参与管理工作,HR的职业之路到达“管”这一站。
通常来说,无论是大中型企业的“招聘主管”、“薪酬主管”这种模块主管,或者小微企业的“人力资源主管”、“行政人事主管”这种泛指的主管,主管级别的HR已经具备了独当一面的可能。需要重点培养的是“一专多能”的胜任力。
此阶段去测评HR主管的管理水平,也会得到五花八门的答案。如果一定要给出一个统一标准,这个标准就是解决问题的能力。
有的主管则事先做好培训需求调查,根据调查结果安排课程及讲师,并于事后做好培训评估及反馈,当然,其培训成果也是有褒有贬;
还有的主管在开展培训需求调查的基础上设计课程、培养内部讲师,引入先进的培训方式,通过线上、视频、微课等方式,盘活企业培训资源,高效利用培训工具……
“经理”在人力资源部门是一个比较特殊的存在,如果是在大中型企业,模块化的“招聘经理”、“培训经理”实际上和模块主管没有太大区别;如果是在小微企业,“人力资源主管”和“人力资源经理”同样没有太大区别。
但是,在大部分人的潜意识里,只有经理岗位才算真正开启了HR职业经理人的大门,才算是在企业内拥有了独立的话语权。
就好比我们并不知道对方在一个企业的人力资源部门里担任什么职位,但称呼一声“某某经理”,总是不会错的。所以,如果说主管是到了“管”这一站,那么“经理”就是到了“理”这一站。
“理”的重点在于协调、分配、计划、人资流程和公司运营流程的衔接等。
这里不得不提到战略。很多HR喜欢将自身工作提高到战略高度,动辄以“战略人力资源”自称,似乎经理不参与战略就是失败的经理,其实未必。
事实上,对于绝大多数企业来说,战略并非触手可及,尤其小微企业,其战略可能只存在于老板的脑海里,甚至一日三变,HR要将战略挖出来,融入自身规划,这无疑是非常浪费时间精力的。
其实这种迷茫的根源,就在于你不知道自己当前工作的重点,也不能根据自己的现状,设计出一个最快速晋升的路径。
HR的晋升路径其实不是直梯型,而是矩阵型的。这意味你想要升职并不是要循规蹈矩,把一条路走到黑,而是要具备快速寻找最佳路径的能力,找到当前工作的重点和突破点,主动为自己创造各种机会,而不是坐等升职加薪的机会自己降临。
希望这篇文章能对大家的职业生涯规划提供有利参考,希望你能找到当前工作的突破点,能在最短的时间内逆袭!如果觉得还不错,就果断转到朋友圈吧!让更多的朋友与你一起成长哟。
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