任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬案例 > 正文 978 企业之眼 企业之眼 2019-02-11 09:51:48

导语:在绩效管理中,很多管理者们发现,有些员工并不会为了销售收入的提升而努力,怎样才能在现有的销售基数下,提高企业利润呢?这就需要每一单的毛利率有所提升。华为规定人均毛利为100万元,因为员工必须拿到...

导语:

在绩效管理中,很多管理者们发现,有些员工并不会为了销售收入的提升而努力,怎样才能在现有的销售基数下,提高企业利润呢?这就需要每一单的毛利率有所提升。

华为规定人均毛利为100万元,因为员工必须拿到年均28万元的固定工资。为了达到既定目标,华为将毛利指标分为六个“包”,即研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。每个“包”确定一个“包主”,由“包主”确定下面需要多少人,这个人数是依据毛利来配比的。

任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!(附薪酬设计案例

 

把毛利率的完成任务指标落实到每一个员工身上,这样就解决了企业中人均毛利率提升的问题。人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。

减人,亦要增效

企业要发展,规模要扩大,就需要更多的新员工,新老员工论资排辈,难免出现人浮于事的弊端。华为在实施绩效管理的过程中,也发现类似问题,每个人都很忙,但是没有效率。那么,我们应该如何改善呢?

华为人力资源管理者在制定招聘需求的时候明确三点:这个岗位为什么需要这个人?这个人独特的价值是什么?能不能给其他人加点工资,让其他人加入这个岗位?通过这三个问题的设定,确保华为招进的每一位员工都是可以为企业提供有效价值的。

任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!(附薪酬设计案例

 

道理是显而易见的:即使是招聘一个月薪只有3000元的普通员工,他每年的人工成本至少也要80000元,而如果给完成这个岗位的核心员工每月加2000元,他会很乐意加班完成这项任务,这就最大限度地发挥了人力价值,节约了成本。因此精简人员很有必要,华为规定每个部门经理的任职期限是三年,任职第一年的任务就是合并岗位、精简人员。

任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!(附薪酬设计案例

 

华为认为一个岗位的职能越多越好,管理岗位和职能岗位越少越好,产出岗位越细越好。

产出岗位是研发经理、市场经理、客户经理等和企业发展、技术战略密切相关的岗位。对于产出岗位,要“去行政化”,提升他们的待遇,增加他们的薪酬,而不是提高他们的行政级别,通俗的说就是要让他们“发财”而不是“升官”。例如,华为每年对于考核排名前三名的优秀产品经理、客户经理,要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

华为的行政职位和产出职位是分离的。行政职位侧重于企业的管理职能,产出职位则集中于市场部、技术部、研发部等直接为公司创造效益的职位。

任正非:

“物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会,但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分”。

任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!(附薪酬设计案例

 

 

任正非这段话可以说就是在成本控制上做加法。不是想方设法减少员工工资、福利等,而是增加员工的价值、绩效,来使得企业整体收入大于成本。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF,他是不同于传统的考核。

它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合,让员工不再为老板打工,而是为自己而做。

同时,KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者,和老板的思维利益实现高度的统一,从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:

任正非谈薪酬激励机制到位,不是人才也变人才!(附薪酬设计案例

 

 

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

6. .....

实行KSF薪酬模式之后:

1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

6. ...

总结:

KSF对员工的转变:

收入由老板给——收入来自自己的努力程度,依据创造的价值自己给自己发工资

薪酬变化幅度不大——不再抱怨工资低,如今自己越努力,工资拿的越多

做多做少一个样——多劳多得,自己努力创造了价值,就能多拿工资

打工者——转变为经营者 ,真正站在老板的角度管理员工,更加积极工作了

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