360度考评由于其考评的全面性，多角度，能够更加全面反映一个员工真实的业绩表现，因此成为了越来越多的企业选择的一种考评方式。

但是360考评在企业的实践中并不如我们想象的那么完美，总会遇到各种各样的问题。

问题一：考评者的范围过广，花费时间精力很大。

有些企业由于规模庞大，本身绩效考核组织就花费时间比较长，如果采取360度考评之后，从考评人员的筛选，到360度的正式考评，在到回收分数，统计结果往往要花半个多月的时间，非常影响正常的工作的开展。

问题二：考评者容易走过场。

360度考评由于是全方位的考评，也就是说员工A考评员工B，反过来员工B也有可能去考评员工A，如果A员工给B员工打了很低分，自然B员工也会想方设法的给A员工打低分数。正式因为存在这种利害关系，所以很多员工都学聪明了，那就是都做老好人，给员工打高分，如此一来，360考评成了形同虚设的走过场。

也许有人会提出采取强制分布法的方式，但这种方法只能缓解一时，从长远来看，员工也会轮流坐庄的给他人打高分。最终结果还是在走过场。

问题三：一些不该考评的人员被参与进来了。

某企业是一家从畜牧养殖及食品加工的大型综合集团企业，该公司的由于一直主张民主集中，自然考核的方式选择了360度考评，即考评者的上级、下级、同事、自己以及客户五方，甚至上级的上级也被囊括进了考评的范畴，通常一个员工的绩效会挑选10多人个员工进行考评。

但当结果出来的时候，往往员工对结果都有很大意见，后来人力资源部进行调查了解发现，很多对员工工作不是很了解的一些同事也被参与到考评中来了，这样考评的结果必然不是真实的绩效结果。

面对这些问题，企业更多的应该是采取有效的对策，从长远的角度去解决360度考评带来的不利影响，使360度考评真正去发挥它应有的作用。

对策一：缩小360考评的范围，或者采用系统软件考评的方式进行。

360度考评由于涉及的面过广，只有缩小考评的范围，比如对一些核心岗位实施360度考评，这样可以减少360考评带来的烦琐的时间以及人力、物力上的损耗。

当然，如果公司能够建立系统考评软件的话，360度考评依然可以大范围的实施的，这需要对系统软件的功能有所要求，需要软件具备评估，统计，汇总分析于一体的功能。这样能在短时间内完成整个考评。

对策二：对考评者进行严格的筛选。

一般来说考评者需要对 被考评者的工作非常的了解，那么在选择考评者的时候，需要多方了解打听，最终确定最了解员工工作的考评者，这样才能确保考评的全面，公正，准确。

对策三：通过建立考评监督机制对考评者进行严格的管理。

公司可以通过组成成立绩效监督委员会，对绩效考评的结果进行监控。绩效监督委员会有权随时对绩效结果进行抽查，核实，对于不能对结果进行有效解释或者恶意评估的人员要给予处罚，并将之形成绩效评估制度予以固化。

对策四：建立优秀的绩效文化。

绩效考核光靠行政的监督只能解决一时，并不能完全的杜绝考评不公的现象。只有建立优秀的绩效文化才是解决绩效考评的根本途径。建立绩效文化是绩效评估制度的深化，它能对员工形成价值的宣导。从而形成整个公司公平，公正的绩效考评氛围。