许多年轻的员工习惯于即时反馈——从短信息到脸谱社交网站（Facebook）和推特微博（Twitter）的更新——年度绩效考核似乎太过少而分散了。因此，公司开始采取季度、每周甚至是每日的反馈讨论。

　　好的，没问题。如果我们回到史前时代，人们习惯称之为交谈。你看，将会发生的情况是，奥格（Ogg）会用一根大木棍把一大块乳齿象的肉串起来并把它架在火堆上烤。奥格没有旋转着烤这块肉，所以，当大家都坐下来吃饭时，戈戈（Gurg）说："嘿，奥格，下一次再烤肉时，你能不能转着烤？这种方法能烤得更均匀。另外，我真的非常喜欢在乳齿象肉上加些皮萨草叶（oregano，译者注：生长在地中海地域的植物，能为肉类及意大利特点食品增加一种正宗的香味和鲜美的口味）、海盐和大蒜末。"

　　因为告诉了奥格一种更好的方法，戈戈不需要忍受一整年的全无味道的半熟的烤肉，并且他也不需要特意安排一次会谈来告诉他这些。他只是说了出来。（而为什么戈戈没有自己去做那些事呢，那当然是因为烹饪是奥格的工作。戈戈管理整个晚餐生产部门。）

　　从某个时刻起，管理者们对于在正式的场合之外说出任何事情产生了一种恐惧心理。他们喜欢把事情保留起来，然后一次性地把他们全都扔出来并出示相关的文件记录。这一切都没有问题，但是，在此期间，你一直在吃半生的烤肉。而我们并不希望这样。

　　咨询管理人员网站（Ask A Manager，网址：www.askamanager.org）的艾莉森。格林（Alison Green）发布了一篇文章，解答了一位管理者的关于在简历中遗漏了工作经历是否是说谎的问题。你看，事实情况是，雇员有了问题，而相比于纠正这个问题，管理人员反而去追寻员工以前的公司并打电话过去询问。格林认为这种行为很怪异，她写道：

　　但更重要的是：如果你对这名员工存在疑问，那你需要正面地去解决他的这些问题。而你的做法看起来就好像你正在寻找一个解雇他的"轻松的方法"并且希望他确实存在着在申请书中撒谎的情况。但你不应该想要一个轻松的方法；除非你在一个高度官僚化的使你几乎不可能解雇员工的环境里（比如政府机关或者，往往是，加入了工会的公司），否则，你应该用就像工作经历的问题从未发生过一样的完全相同的方式去处理这个情况。

　　具体来说，开始管理他：用明确的语言解释清楚他为了保住他的工作需要去做哪些不同的事情，让他明白一个事实，如果他没有立即开始按照要求去做的话，他的工作就将会保不住了，然后，如果他有没有在几个星期内出现转变的话，就找人代替他。

　　你看，不论你正在处理什么样的情况，你的工作是进行管理，而管理要求定期地与员工进行沟通。定期的含义取决于工作性质以及这名员工的工作表现水平。管理者们应注重管理结果，因此，这可能意味着在适当的时候进行每日谈话或每月谈话或通过Rypple（社会表现管理平台，网址：rypple.com）或其它的软件提供反馈信息。我讨厌由公司来支配日程表的想法，但是，请注意，管理者们经常根本不会给你任何反馈。

　　所以，你是否应该有每周反馈讨论呢？当然。但是，你并不需要把它们搞得正式化。只要在必要的时候说出来就可以。坚持定期与你的员工们进行一对一的谈话，因此，你能够掌握项目和计划的最新情况，并且，不要忘记，你不需要一直等到每年年底的绩效考核时再给予反馈——不论是积极的还是消极的反馈信息。