《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”可以看出，只要劳动者和用人单位协商一致、意思表示一致，那么不管劳动合同之前是怎么约定的，双方都可以就劳动合同的内容进行变更，进行调岗调薪。

这也正是用人单位尊重劳动者的表现。实际上，在用人单位的管理过程中，尊重劳动者的真实意愿是很重要的一点。即体现了对劳动者的尊重，又能合理合法的进行管理。然而，现实却往往是事与愿违的，很多劳动者是不愿意接受用人单位岗位变更的。

《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更合同，调整劳动者的工作岗位。这里所说的客观情况发生重大变化，并不是由用人单位来界定的。

根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

那么，如果用人单位和劳动者并不能协商一致时，事情就没法处理了呢？

根据我国《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协商的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。

因此，当协商不成时，用人单位完全可以以上述办法解除与劳动者的劳动合同。

但是，当不符合这个条件，用人单位却以此为理由调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第82条（用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。）的规定，支付双倍的赔偿金。案例中所谓的双倍赔偿金应该就是这么来的。

另外，根据《劳动合同法》第41规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动者同。这种情况是很多见的。在经济不断发展的过程中，用人单位要想存活，就必须要不断地调整公司的发展方向和发展理念，还必须要对公司的结构和技术进行革新。

因此，在这种条件下，就必然会涉及到劳动岗位变更，这也是法律允许的。但是，用人单位不能以此为借口随意的调整劳动者的岗位。一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。

从法理角度讲，这个事件的关键，在于对“客观情况”的判断。

既然客观情况的定义是“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况”，那么就要看案例中“因为业务变更需要撤销部分岗位”是否满足“客观情况”的条件。

如果满足，那么用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同；如果不满足，那么确实需要支付双倍的赔偿金。

法理说到这，再说说情理。其实，法理上一切事情看起来说的清楚，其实是不清楚的，比如到底什么叫“客观情况”。真的要完全搞清楚，这里面是有很高成本的。这时候，倒不如动之以情，晓之以理，既然大家都说不清楚，不如协商一致，给一个月工资，这样可以节省员工的时间，可以继续找工作。

这类情理上的谈话最好找一个员工在职时比较熟悉的同事一起谈，也可以找一个谈判能力比较强的HR一起谈。这类谈话一般HR一个一个谈，各个击破，比一堆人在一起谈效果更好。