我们先来看一个不争的事实：企业HR部门的人员正在经受越来越多的来自企业内部和外部的质疑、抱怨、批评，甚至于指责。
为什么会出现这种现象呢？个人观点是，因为企业正在面临一系列的人才管理问题，而且这些问题没有被有效地解决，也没有找到解决问题的真正有效的方法，人们就把企业产生和解决问题的责任归结到了HR部门和人员身上。其简单的思维逻辑是：因为HR部门的人员不称职或能力不足，所以企业才面临了一系列的人才管理问题。
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普遍的企业正面临四大人才管理问题：
一是，难于招聘到理想中的优秀员工。绝大多数企业都配有专职负责招聘工作的人员，但是，绝大多数企业的人才招聘效果并不理想，以至于企业不得不将就着用人。所谓“将就着用人”，是指明明知道来应聘的人才并不能完全满足企业的要求，但由于没有太多的选择余地，只能勉强地使用，只能赌一把——用着看一看再说。
二是，员工的离职率居高不下。随时会有员工由于各种理由提出辞职。有的员工，企业看好他，十分器重他，他也知道企业对他不错，但是他可能因一个微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫无征兆地就出了辞职。你可以说他轻率，但是他无所谓，他离开了你的企业后，他一定会找到一份工作，至于那份工作是否有好的职业前景，那是另外一回事情。
三是，员工缺少敬业精神和责任心。这是一个十分普遍的问题。企业希望员工为企业奉献，加班加点地工作，可是员工们并不这样想。员工希望朝九晚五，每周有双休，工作清闲一些，责任小一些，拿的工资更多一些。企业希望员工把公司里的事当成自己家里的事一样，关心企业的成本、质量、效率，而一些员工的想法却是多一事不如少一事。至于企业的发展，那是老板和高管们应该考虑的问题。
四是，员工的任职能力不能满足企业不断提高的要求。企业面临的生存环境越来越复杂多变，竞争压力也在不断增加，复杂的生存环境和不断增加的竞争压力，会传导给每一个岗位上的员工，要求每一个岗位上的员工不断提高工作能力和工作业绩。可是，员工的能力和业绩的提升速度没有那么快，也永远不可能达到企业不断变化的要求。
一般说来，如果一家企业第一和第二个问题比较突出，意味着这家企业的战略计划会因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因为招聘不到合适的人才或人才流失率过高所导致。相似的道理，如果一家企业明显存在第三和第四个问题，意味着这家企业的运营成本一定会居高不下。而运营成本过高，极有可能是由于它的员工普遍缺少敬业精神、责任心或岗位胜任能力不足。
讲到这里，有一个问题：是否应该把这些问题的责任全部记到HR头上呢？首先，我们要分析导致这些问题的原因有哪些？
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谈到导致企业人才管理问题的原因，不得不说，有这样一种普遍的看法，就是一涉及到当下企业面临的人力资源管理问题，人们往往会立即不假思索地认为，企业之所以出现人才管理问题，是因为“80后/85后/90后”员工身上存在着这样和那样的毛病。
关于80后、85后和90后身上存在的毛病，这些年人们绞尽脑汁地使用了许多存在人格攻击性质的词汇来形容他们。比如，说他们心理承受力差，眼高手低，以自我为中心，急功近利…
而且，人们还会把80后、85后和90后身上存在的这些问题归因于我们社会，认为：他们身上的问题与国家的独生子女政策有关；与社会上存在金钱享乐主义有关；也与新生代员工本身面临了一系列生存与发展压力有关…
这些分析都是有一定道理的，但这些都不是根本原因。我们经过长期的研究发现，导致新生代员工身上存在种种“毛病”，抑或是企业在人才管理或培养（特别是软技能的培养）方面存在种种问题，其外部根本原因其实是两个——第一个根本原因是，外部机会对员工的诱惑不断增加；第二个根本原因是，限制员工思想和行为的条件不断减少。
关于“外部机会”
所谓外部机会，是指来自外部世界的种种机会诱惑，它们对员工的心理和行为构成了不可低估的影响。主要包括以下四个方面的诱惑：一是其他组织可能给予的薪酬待遇；二是其他组织可能给予的职业发展机会；三是其他组织可能给予的优越感、安全感；四是其他组织可能给予的自由度和舒适度。
由于各类组织的发展对人才的需求将更加旺盛，而我们的社会生产人才的速度跟不上各类组织对人才需求的增长，这个根本的矛盾在未来的时间里不但不会有所缓解，而且会日趋严重。这意味着，绝大多数已经面临了棘手的员工管理问题的企业，所面临的问题必将会更加复杂、更加头疼、更加难于消除。
关于“限制条件”
这里所说的限制条件，是指影响员工对外部机会诱惑做出判断和取舍的因素。限制员工判断和取舍外部机会的因素主要包括：
1）员工的年龄、长相和身体健康条件。
2）员工的学历背景和知识水平。
3）员工的工作背景和工作经验。
4）员工的家庭条件。家庭条件越好，越是在经济上没有后顾之忧的员工，被外部机会诱惑的可能性越大；即便没有外部机会的诱惑，他们也可能去主动寻找外部机会。而家庭经济条件不好的员工，就不敢轻率地做出选择，因为弄不好会踏空，会得不偿失。
随着发展，人们的价值观日益多样化、思想观念越来越开放和自由；由于经济的发展导致居民经济收入的不断增加。来自各个方面的对员工思想和行为的限制一直在持续地降低，这使得新生代员工的忠诚度、服从度、责任心因之而不断降低。
然而，与之相反的一个趋势是，企业对员工的忠诚度、服从度、责任心的要求却在不断提高。各行各业的竞争都很激烈，面临越来越激烈的竞争，企业只有更高质量、更高效率和更低成本地向客户提供越来越复杂的产品和服务，才能获得生存与发展。
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我们现在再来看一看，从这外部机会、限制条件这两个维度来同时看问题，会出现什么景象。当我们把这两个维度形成一个象限图时，我们将看到企业中可能存在四种类型的员工：
第一类，面临的外部机会多，但限制条件也多的员工。这一类员工会倾向于理性选择：要么改变自己，要么更换环境。
第二类，面临的外部机会多，但限制条件少的员工。这一类员工会倾向于不断寻找更好的工作。
第三类，面临的外部机会少，但限制条件也少的员工，会把外面的世界想象得很精彩，愿意为获得更好的机会而冒险行动。
第四类，面临的外部机会少，限制条件却较多的员工，会倾向于改变自己以满足/适应现组织的要求，但也有可能在他们受到某些挫折之后心态会趋于消沉。
换句话说，在这两大核心因素的共同作用下，企业人才管理的难度不断增加也就不足为奇了。由于这两个核心因素会长期存在，而且会进一步向不利于企业的方向演化，企业人才管理的难度必然会持续地增加。
接下来，我们再来看一看，面对这两大核心因素导致的人才管理问题，普遍的企业在采取怎样的方法予以应对。我们的调查研究发现，普遍的企业所采取的人才管理手段无外乎这么五种，然而，这五大管理手段真的能阻止员工被外部机会诱惑，能够在多大程度上限制员工因外部机会诱惑而辞职，而消极怠工吗？
一是重视招聘：大多数企业都在不断加大在人才招聘方面的投入和力度，试图通过招聘来解决永远的人才短缺问题。然而，增加招聘工作的投入力度对减少外部机会的诱惑和增加对员工思想与行为的限制不会直接起作用。
二是强化管理：主要是指通过提炼和宣贯企业文化、强化制度建设，希望通过这种手段来改变员工的思想和行为。然而，加强管理力度，强化文化和制度化管理一般会增加员工的压力，意味着员工必须改变自己才能适应企业的要求；而改变总是痛苦的。换言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把员工“往外推”。
三是增加员工激励：主要是通过增加工资或者是改变工资结构或者给予关键岗位的员工以股票期权，来提高员工的忠诚度，并刺激员工的工作积极性。这种手段可能在一定时期内有缓解问题的作用，但如果相关措施是被动采取的，而且在行业内并不具有明显的竞争优势，就并不能真正和持续的解决问题。
四是加强绩效考核：主要是通过引进或发明更加“科学”的绩效考核与奖罚方法，来为员工报偿提供依据并激发员工的工作积极性、创造性。它虽然在一定程度上可以有效的解决劳动与报偿公平性的问题，但也有可能会造成不满或不适应，促使一部分员工选择离开或者是选择消极对待。
五是增加员工培训力度：主要是通过把外部老师请进来上课，把员工送出去学习，以及使用内部
培训师教学的方式来改变员工的心态或提高员工的知识和技能。一方面培训可能有助于发展人才，使人才留在企业中更有效的工作；但另一方面，如果没有其他有效的配套措施，培训之后，员工的能力增加了，面临的外部机会诱惑可能会更大。
总之，如果不是创造性地采取这五项管理措施，而是机械地、想当然地、不得已而为之地或仅仅是怀着良好愿望地使用这五项管理措施，将并不能有效地解决企业当下和未来面临的人才管理问题。
价值中国 
2015-07-24 09:06:32