也许此时有人要跳出来质询：HR凭什么是技术岗，为企业创造的价值体现在哪里？

提问者毫无疑问，在他的职业生涯发展中，他可能永远都不可能成为一个将军，或永远不可能成为一个成功的领导者。

为什么？且听分解。

▎先来说个应景的话题：年末了，员工最关心的年终奖

你的年终奖是如何折算出来的，你只知道是跟你的绩效挂钩，那么你的绩效考评体系是如何制定的？

让HR来告诉你：绩效管理是为企业战略服务的，绩效计划诠释企业的发展目标，HR将根据企业发展的目标结合每个业务部门的职能进行分解，最后分解到不同岗位。而同一岗位的绩效考核指标可能有十几项甚至二十几项，且不同阶段考核的重点不同导致所选择的关键指标亦会有所不同。具体操作阶段，将通过以HR主导-员工参与-部门领导审核，不断沟通计划的可行性最终由员工签字并按计划执行。这看似简单的过程对HR的领导力、沟通力、执行力、情商等专业性要求极高。

▎再来说说在这个时候最困扰HR的招聘

年底的离职潮和人才需求高压齐发。对薪资不满，与领导不和对工作失望位列离职榜理由前三甲，恰恰这些都是HR无力直接解决的困境，但是HR却必须挑起由此带来的影响。

那么：

• 首先提前启动人才储备预案进行人力需求规划是HR企业战略眼光和组织架构体系建设能力和领导力的体现。

• 其次启动员工满意度调查等措施，加强公司管理层与员工的沟通及时捕捉员工思想动态和心理需求要求HR拥有一定的职业心理学背景以及良好的组织沟通协调能力。

• 再次深入员工内部及时解决其工作生活中遇到的实际问题以达到“留人”的目的考验的是HR的思辨和压力型工作处理能力。

• 最后是重中之重，如何在“抢人”狂潮中按时招到合适的人才，HR力拓招聘渠道创新招聘模式根据不同岗位和不同人才开展“以型选人，以人定岗”的人才管理模式。如果HR没有一定的流程管理能力、营销推广能力、跨部门业务理解能力、识人善用的伯乐眼光，企业如何能够储备充足的人才资源取得长足发展？

其实招聘是HR工作中比较特殊也是最累的环节，不止要安排合理的招聘流程，筛选大量的简历，安排紧锣密鼓的笔面试，招聘会以及与相关部门的沟通协调就能让HR心力交瘁饱受脑力和体力的双重压力。绝大多数企业因为既定的偏见和误解，并不会投入预算给HR用于招聘，而这恰恰令HR陷入无穷尽的事务性工作的泥沼之中，殊不知对事关公司长远发展具有举足轻重的战略部门过于吝啬终将饱受人才管理缺失带来的苦果。

排除这两个最近炒得最凶的话题，试问薪酬管理、员工培训、员工福利、人力资源战略规划哪样不是关乎企业关乎员工切身的大事，哪样工作HR hold不住都有可能动摇企业发展的根本、左右员工的职业生涯发展和切身利益。

回答文首关于HR工作技术性和价值度的质询，前不久国外知名调研机构的数据表明CHO是与CEO职能和特质最为接近的人群，一个最为接近企业金字塔决策顶端的职业怎么就不是技术岗？怎么就对企业没有贡献？

私以为HR不应该仅仅叫做人力资源部，应该改成企业战略发展部。如此重要的部门却频频被贴上后勤大妈、以色上位的低端标签，实在可笑。

HR不能再忍了，为HR正名：我们是技术岗!