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人力资源要用数据说话

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风里

互联网

2016-01-18 10:48:54

虽然人力资源的地位越来越高，但是，好多人力资源管理者面对财务、质量和营销管理者，还是有点儿自卑感。其中一个原因，是财务管理者用财务数据说话，质量管理者用质量数据说话，营销管理者用营销数据说话，而人...

虽然人力资源的地位越来越高，但是，好多人力资源管理者面对财务、质量和营销管理者，还是有点儿自卑感。其中一个原因，是财务管理者用财务数据说话，质量管理者用质量数据说话，营销管理者用营销数据说话，而人力资源管理者没有太多数据可以说话。

从上个世纪末到本世纪初，人们充分认识到人才的质量是公司生命力所在。人才的质量，是否也如产品的质量一样可以检测？人才盘点，是一些企业热衷的话题。企业的核心竞争力体现为甚至约等于组织能力，而组织能力以员工（特别是管理者）个体的能力为基础。人的才能能否审计？才能审计是否有靠得住的方法？人力资源审计是否比其它审计更难，更不客观，更不准确？

其实，财务和市场营销以数据说话，人力资源也完全可以做得到，甚至做得更好。

财务数据有两个特点：第一，财务比率是公司业绩的滞后指标。第二，财务数据难以被收集和更新。目前上市公司财务造假的丑闻不胜枚举，如果企业没有诚信，财务审计基本上是靠不住的。所以，虚假业绩总是能够混淆视听。而且，要获得及时、准确的财务数据也并非易事。可见，财务审计虽然比人力资源审计统一而规范，但是可供分析的财务数据又有多少是准确且可信的呢？

产品检测似乎容易做到客观、简便而且科学，其实不然。三鹿奶粉事件证明了这一点。用来检测奶粉中蛋白质含量的凯氏定氮法，实际上测的不是蛋白质含量，而是氮的含量，然后通过氮的含量来推算蛋白质含量。这个方法奏效的前提是奶粉制造商的基本的诚信。如果奶粉制造商加入三聚氰胺之类的物质，这种测评就不准了。另外，产品检测都是取样检测，不可能检测全部产品。所以，产品检测跟才能审计一样，要防止作弊，而且不可避免地存在取样偏差。

市场数据有两个特点：第一，它是外部数据，因而更加难以获得和更新。第二，它是更加多变的。市场调查的一个难题是保证样本的代表性，如果样本不能有效代表目标细分市场，那么，市场调查的发现就会误导商家。雪上加霜的是，市场数据的保鲜期往往非常之短，特别是快速消费品和技术发展迅速的领域（如IT产品），1月份收集的数据，3月份出分析报告，但是3月份的市场已经不是1月份的市场了。所以，评估市场的人也有他们的苦衷。

除了员工基本信息的收集以外，才能的测评，与产品检测、财务审计、市场分析、健康检验一样，既是客观科学的，又充满偏差和不确定性。

撇开现代心理学一百多年来对于能力测评的研究成果不说，孔子早在两千多年前就曾一语道破人才审计的真谛：“始吾于人也，听其言而信其行。今吾于人也，听其言而观其行。”所谓“听其言而信其行”，是问卷和面试。而“听其言而观其行”，则是行为观察。建议企业领导者认真考虑孔子的人才审计方法。

我认识一位人力资源总监，在公司内部素以看人不走眼著称。她可谓德高望重，一言九鼎。我认识另一位人力资源总监，她对自己肉眼看人的准确度没有把握，每次公司关键岗位进人，她都委托专业测评机构做客观测评。我在美国某著名人才测评机构工作期间，运用评价中心（assessment center）方法为客户肯定、否定过大批关键岗位候选人。记得有一次客户的两位高层从美国总部打电话提出质疑，他们问，他们面试过这个人，印象非常好，其他接触过他的人都喜欢他，为什么我不建议用他？还有，他们说他是世界著名的商学院毕业，为什么我们评价他的智力水平不高？最后在我提供的行为证据面前，他们还是欣然接受了我们的用人建议。

所以，人力资源管理者不要妄自菲薄，要用数据说话，人力资源的数据的核心，就是基于客观观察的行为证据。