题记：“如果你还自认为是纯正的传统HR，同行不会因为你的犹豫而停滞不前，如果你面对HRBP时代的到来与冲击依然只有犹豫和恐惧。
那么，是时候改变了！
It's time for change！”
——HRPC首席导师江晓兴。
 我们看到今日全球的工作方式，不断地在变化：人们用高密度连接的远程模式进行工作、企业全球化、组织越来越扁平化、员工敬业度低落，人才市场飞速地变化。崭新的HR运作模式诞生的时刻到了吗？我们认为答案可能是肯定 ...
一、HRBP定义 
忽如一夜春风来，HRBP各种概念满天飞。现在但凡上点规模企业都在琢磨着如何将人力资源部改组配置几个HRBP岗位。
自151l年Dave Ulrich 在《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《人力资源四个新角色》文章后，人力资源从业人员战略性伙伴成为热议话题。随后国内外企业对这一新概念进行了很多尝试，发展到现在HRBP职责也更加明晰。
 　　所谓HRBP是企业派驻到各业务部门人力资源管理者。他们负责根据业务部门特殊环境及需求来进行招聘配置、绩效管理、团队建设、人才发展及培养等。人力资源管理核心职能与HRBP相伴而生的还有人力资源专家中心和人力资源共享服务中心。其中人力资源专家中心汇集了大批资深人力资源管理专家，他们负责对企业集团人力资源管理问题进行研究，设计有效解决方案。人力资源共享中心主要职责是负责传统人力资源事务性工作例如薪酬福利核算、档案管理。
二、HRBP与传统HR区别 
　　与传统人力资源管理人员相比，HRBP从业人员不需要制定各项人力资源管理制度，也不需要对薪酬福利进行具体核算管理。他们只需要对人力资源专家们制定各项人力资源管理政策理解透彻，并在相应业务部门推行实施，同时能够收集业务部门实施这些制度中出现问题及产生新业务需求，从而将这些问题再次反馈至人力资源专家处，以便人力资源专家制定出更加适宜特定业务部门各项人力资源管理政策。
 　　HRBP角色更多像是“管家”。不管是业务部门或事业部领导者还是一线员工在出现问题，需要解决方案时第一想到总是“管家”。业务部门或事业部领导者会与“管家”探讨业务层面目标并寻求相应人力资源管理解决方案；而一线员工需要与“管家“探讨个人职业生涯发展计划、目前工作中需要帮助等等。因此HRBP需要对业务部门战略有一定理解能力，为业务部门或事业部领导者提供战略上人力资源支持；另外需要对人力资源管理六大模块都熟悉，在员工对事务性人力资源管理工作有任何疑问时候，他们能够快速地解答并提供解决方案。
三、HRBP素质能力要求 
　　根据戴夫在《人力资源四个新角色》文章所述企业需要人力资源业务伙伴：他懂公司业务了解人力资源理论与实践能够管理企业文化并对其进行改革同时具备良好个人信誉HRBP需具备素质能力应当为：
 　　1.良好商业敏感度。能够理解业务部门业务战略，并结合自身对业务及人力资源管理知识及新战略机遇并通过人力资源方案提供战略支持；能够提出有质量问题，让业务部门进行更深层次业务思考。所以HRBP需要像商人一样去思考业务问题能力。 　　

• 优秀人际理解力、沟通协调能力。理解、洞察他人需求及观点，尽力去满足他们需求，并通过沟通影响他们观点，让他人接受变革从而为组织变革建立群众基础。
• 善于整合资源驱动目标达成出色多任务，多角色平衡能力。为保证业务战略有效实施需要整合资金、人力、文化等各资源，也需要在这些资源整理过程中扮演合适角色，平衡各种角色付出。

    4.良好个人信誉。能够得到员工认可和信任使得他们愿意将真实想法与之沟通；能够放心地让各部门与之合作、支持他观点；能够坚持观点勇于说出认为正确事情。
 　　
　　HRBP做为业务部门战略合作伙伴，需要为业务战略实施提供支持。HRBP需要洞察员工在具体项目上态度；有能力去选择那些对具体项目实施起关键作用的重要人员并说服重要人员在具体项目上支持；通过组织变革会议赢得对项目成功实施人数保证等。HRBP作为业务部门战略合作伙伴还有很长一段路要走唯有通过自身专业知识、业务知识努力做到以上几点想必在业务部门内获取一定影响力也只是时间问题。