培训杂志: 培训既是江湖，鱼龙混杂在所难免。有同行感慨企业培训市场进入门槛低，课程同质化现象严重，不少公司或讲师虚假包装 ，热衷于跑短线赚快钱，有的讲师甚至在扮演“大师”搞个人崇拜。

近年来，一些具有发展理念的企业发现了自身能力水平的不足，意识到了创建学习型团队的重要性，于是不少企业老板不惜代价，踏遍千山万水参加各类行业培训，虽然综合视野方面获得了一些提升，但是由于培训行业引导方向的失误，使得很多中小企业培训追求华而不实

绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形...

绩效考核在 制定之初，就要本着真实性与客观性的原则，针对客观考评资料进行评价与考核，以避免主观臆断和个人情感因素的影响。

首先，企业最常见的问题是：新一年里推出新的产品时，会发现过去的薪酬体系并没有推动销售人员全力销售新品。

前企业面临很多问题，在薪酬管理体系上， 尤其缺乏清晰的薪酬策略，无法激励核心骨干人员；薪酬水平内部不公平的现象比较突出，同时缺乏对外部的关注度更是让企业的员工激励做不到位

谈及培训，企业的boss们第一反应便是“钱花了，效果却没有”。说真的培训对于hr们而言也着实伤透了脑筋。一方面是boss抱怨培训工作投入与产出严 重不符，另一方面上至部门经理下至基层员工对培训似乎“不感冒”，相反企业培训却成了hr们的“独脚戏”。

前一阶段与一位企业的CEO沟通，谈起当前的经济局势以及培训工作，听到一句令人振奋的话：越是经济低迷的时期，越要抓紧培训。在赞叹这位CEO的做法的同时，我不由得想起另外一句在培训行业广为流传的话：当经济低迷时，最常受到削减的就是培训经费。

Pisa是“Programme for International Student Assessment”（国际学生评估项目）的缩写。不过，从公众对这项经合组织(OECD)教育程度排名的反应来看，Pisa或许也可以认为是“Parental Index of Social Anxiety”（家长社交焦虑指数）的缩写。

曾经，绩效考核打破了国企的大锅饭，被视为国企管理革命的利器。而时至今日，绩效改革在实践中的扭曲似乎到了反思的时候。

职场上，公司福利是人见人爱的玩意，尤其那些贴心的，实用的，或者别处欠奉唯我司独具的，最能让公司人平添优越感。

眼下正是进城务工季，记者发现，针对不同层次的岗位，用人企业开出的薪酬悬殊，一些岗位年薪达到十几万元，一些岗位月薪只有一两千元，且这种现象日趋普遍。“薪酬悬殊”到底预示了劳动力市场的哪些走向？

推动个体进行自我教育的内部动力是现实自我与理想自我的矛盾。这一矛盾激起个体内心冲突，推动个体去否定、改进和提高现实自我，并努力促成现实自我向理想自我转化，最终实现理想自我。

　　今年的就业形势极为严峻，目前已经有多家大型企业缩减了招聘计划，一方面是岗位的缩减，一方面却是膨胀的毕业生数字，在这种情况下，不少应聘者都选 择了给自己充电学习。

当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。

以前的考核办法中，考核工作往往侧重于“评”。定性评价凭感觉印象的多，定量评价的少，考核的准确性不高;侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大;在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。

酝酿多年的收入分配改革方案即将揭开面纱。 　　3月28日，本报从接近国家发改委的人士处获悉，目前收入分配整体方案正由发改委牵头制定，“今年年内肯定会出”。

抛弃现有的盲目追求短期暴利，忽视公司长期绩效的薪酬文化，建立一种鼓励长远思考、价值创造和社会贡献的薪酬确定机制，势在必行。

随着工作效率的提高和生活节奏的加快，越来越多的职场人士面临日复一日的机械化工作和压力，他们的成就感在降低，情绪抗压能力的弹性也在降低，而这 种状态还在特定的公司环境里不断持续。

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。