如何让您的企业既能欣欣向荣，又具备良好的抗风险的的能力呢？笔者建议一定要在绩效管理上做到：管过程，考结果。

管理的方法，到目前为止已经比较成熟，不论是借助咨询公司还是由企业的人力资源经理自行设计的绩效管理系统，在技术上已经基本能够保证其科学性和先进性。但为什么很多企业，都在说：绩效管理执行不下去，执行不...

众所周知，业绩指标的落实是业绩管理中最难解决也是最纠结的工作之一，企业管理者定下业绩指标，却引起了层层的矛盾和阻力。因而在大多数企业中，管理层往往在费劲千辛万苦找到有效的业绩考核指标后，却因为业绩指标的无法落实，而导致企业无法实现有效的业绩考核。

做绩效很辛苦，但越是辛苦越是有挑战性，越有价值，只有稀缺的才能被叫做资源！

这一系列的努力和探索形成了索尼（中国）独特的5P绩效考核体系，着重考核员工绩效目标的完成情况，追踪员工工作态度和工作业绩，注重员工潜能的挖掘和发挥。

当业务增长模式从粗放型转变为精细型，业务人员不再能直接主导业绩结果时，只用结果来考核、衡量和激励业务人员的方式就不再有效了，需要启用新的方式一绩效管理，即兼顾结果、控制过程的精细化管理和激励方式。

一个系统是由功能上有关联的多个单元相互连接的复杂体，这便好比组织，每个单元的效用依赖于整体，而整体的效用则依赖于每个单元发挥的功能。由于组织的日趋复杂以及组织环境的快速变化，影响组织绩效的因素也越来越难以识别。

批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

大家都知道绩效管理是人力资源管理的核心，几乎所有的人都说绩效是HR模块中最难的一块。但绝大部分公司的绩效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR则成了绩效项目的替罪羊。那我们需要思考HR在绩效管理中到底起到什么作用呢？

推行绩效考核（管理）不能太任性，需要天时、地利、人和，只有做好充分的准备才能获得满意的结果。

去年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展指导意见》之后，全国各地的传统媒体，都有点“焦虑不安”，都希望借这个机会...

接下来就为大家揭秘，百度、阿里与腾讯内部的级别划分跟薪资待遇。这是一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。各个公司头衔名字都不一样，级别的数目也不一样;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级...

又到年终考核时，A企业人力总监眉头紧锁：绩效管理推行三年了，老板认为考核结果失真，员工认为考核是形式，绩效管理陷入两难境地……..

最近，很多企业老板和人力资源从业者（以下简称“HR”）都不约而同地在社交平台上转发并争论一条“索尼死于绩效”的微信。作为“舶来品”，绩效管理这个已被西方社会公认为先进的管理方法，为什么到了东方国家

一个企业的整体营运绩效，固然与公司的战略策略规划的正确性、目标设定的合理性等密不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。

绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形...

绩效考核在 制定之初，就要本着真实性与客观性的原则，针对客观考评资料进行评价与考核，以避免主观臆断和个人情感因素的影响。

Pisa是“Programme for International Student Assessment”（国际学生评估项目）的缩写。不过，从公众对这项经合组织(OECD)教育程度排名的反应来看，Pisa或许也可以认为是“Parental Index of Social Anxiety”（家长社交焦虑指数）的缩写。

曾经，绩效考核打破了国企的大锅饭，被视为国企管理革命的利器。而时至今日，绩效改革在实践中的扭曲似乎到了反思的时候。

当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。