人力资源管理的本质是解决人力资源的配置与效率的矛盾问题，挖掘人的潜力。而新时期的人力资源管理的使命重点在工作育人，方法就是传道、授业与解惑。当代的新员工最大的优点是有知识、有思维、有活力、能创新，同时，他们缺点和问题也很突出：内心有冲突、行动不忠诚、外表难领导，最明显的特征是人人都想当老板、个个心中不服输。这种普遍情况下，企业要做的就是认真挑选新员工、接纳之后再教育。否则，用“炒”的方式解决问题，则可能让“总裁”们最后陷入无人可用的境地。

　　笔者奉劝“总裁”们，在裁人之前，先问问自己以下几个问题：员工是不是你当初亲自面试招聘过来的？当时没有认真面谈、审视和分析吗？当初自己不是说他很不错的吗？今天怎么说他不行了呢？不管事实的真相是什么，至少说明你看人的眼光有问题，还有点出尔反尔。你说要他就让他进来，他为了来你的公司替你执掌一方业务，放弃了很多他当时可以拥有的其它机会。现在你说叫他走就走，说明你对人根本就不负责任！

　　员工究竟有没有工作能力？他还要不要找工作，要不要继续挣钱养家糊口？答案是肯定的，那为什么他能在别的地方找到工作并被人赏识，在你这里就不能胜任工作呢？这说明不是他有问题，而是你有问题！你有没有想过，万一他去了竞争对手那里工作，你岂不是又多了一个竞争对手、一个敌人？况且他掌握了你那么多的商业秘密和你的运作方法，你不是白白地为别人做了嫁衣裳吗？你这样做不是在玩火吗？！

　　你作为公司的管理者，你的主要工作之一就是培养、帮助公司最得力的员工成长、成就与成功。你有没有认真帮助他分析自己的强项与弱点，坦诚地跟他交流，帮助他成长？如果没有，说明你作为领导本身就不称职、不合格，连这点领导意识都没有；如果有，那至少说明你缺乏方法，没有能够切实帮助到他，没有能够有效地培养他成长，还是你有问题，你不是一个合格的领导！

　　如果是你说炒就炒，对员工是否公平？是不是员工也可以炒你？当然不能，因为你有至高无上的权力，但权力不是用来谋私的，而是要用来为大家服务的。即使是你为表现公平，宣称在不合格的情形下可以被大家炒掉，还要问问大家是不是一致同意，管理企业应该以大家的意志为意志，假设其他绝大部分人都不同意你的想法，说明你的想法还是自私的也是对大家不负责任！

　　你平时口口声声告戒员工企业是一个大家庭，你把所有人员都当成兄弟姐妹，企业实行人本化管理。扪心自问，如果他是你的亲兄弟姐妹，你会说炒就炒吗？如果会说明你根本没有家的概念、根本不懂得什么叫家；如果不会说明你压根儿就没有把别人看成你的亲兄弟姐妹，用心去关心他、爱护他，说明你作为管理者有私心，难怪那么多优秀的员工都会主动离你而去。

　　你说他做目前这些工作能力已经有限，但你为什么不把他安排在他力所能及的新岗位，非得要炒了他呢？这是你作为领导的责任，不切实际过高地要求部下并缺乏相关的预见性就是领导的无能，至少说明你不会用人。我们不是用人所短，而是要用人所长，甚至可以将缺点视而不见、将优点放大一万倍使用，而不是因为有缺点或者问题就一叶障目进行简单粗暴的炒之了之。

　　如果把他炒掉，你有没有想过，其他有问题的人员或者将会犯错误的人员都担心万一哪天出了差错就会被你炒掉呢？谁还敢跟你一心一意？作为领导，带人带心，帮助、鼓舞、培养下属是你的责任，要给员工以安全感，员工才会死心塌地的跟着你，士为知己者死嘛！

　　以上问题都说明了一个问题：没有不合格的员工，只有不合格的领导。有问题就是领导的无能，一切都要思考“问题在我”，从思想深处找自己的问题，再找方法去解决问题，一切问题都能迎刃而解。过去说纸包不住火，那是因为纸包太小，贴火就着。作为领导，要做大的纸包，凡事会包容，解决问题才容易。

　　员工都是企业的财富，但又有“一般财富”与“宝贵财富”之分，就像宝藏有三六九等一样。我们在这里做一个比喻，好员工就象长江、不好的员工就象黄河一样。黄河给人的感觉是浑浊、泥沙、干枯等不好的印象，甚至有时候还会泛滥；长江给人清澈、透亮、干净的印象。虽外表表现不一样，但他们都养育了两岸的百姓，灌溉了两岸的良田，这是一样的。只是黄河泛滥会多一些，长江会少一些。难道因为黄河会泛滥我们就要把黄河治理掉直到没有为止？就只留下长江？不是，正确的态度是，黄河可能会有很多泛滥的隐患，我们要多加防范，一旦泛滥，就要赶紧治理；长江一旦泛滥了，也要加以治理，只是我们相对而言可以少看管一些。所以不是去掉黄河，也不是放任长江，都要用，也都要管，但多留意黄河。员工也是一样，对企业都有用，就看你怎么用，就看你是不是对重要岗位的员工、不好的员工有更多的关怀与预见性，投入更多精力边工作边育人。

　　当然，员工在进入之前，你可以不断地运用“B超”的功能，一旦发现存在疵瑕，你有权拒绝录用；而一旦录用之后，即使是块烂铁，你都要负责打成三根铁钉啊。