一直以来，“80 后员工管理”都是企业界的热门话题，包括80 后员工的微观管理方法、措施以及用人策略。遗憾的是，在企业界还没探讨出有效管理这类员工的管理方法时，更加“不靠谱”的90后员工已经渐渐步入职场，甚至开始成为某些行业的就业主力军了。

　　对于企业来讲，这是一个非常艰巨的难题，因为80后员工大多缺乏父辈的吃苦精神，90后员工相比更甚：许多“80、90后”的跳槽原因非常简单，如工作环境不好，工资待遇差，主管不尊重自己，不能睡懒觉等等；更有甚者，一次不开心就会走人。某些环境相对艰苦的工种，已经出现严重用工缺口，这种情况影直接响到企业的生产能力，部分加工制造企业因为招不到工人，不得不减产或拒绝接单。而频繁的跳槽率也让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上，只追求用人的“短、平、快”，而这种做法无疑又加剧了初入社会的90后的就业压力，由此引发恶性循环。

　　90后员工的管理已经不是仅仅通过调整薪酬和福利待遇，加强企业文化建设等传统的管理措施就能解决的问题，而已经成为企业生存发展的重要影响因素，成为了一个社会性的用工成本、用工方式和方法巨变的问题。从宏观看，这类群体实际上已经改变了中国劳动密集型产业的生态环境。现在中小企业的生存环境越来越恶劣， 在国内通胀压力加大及国家紧缩货币政策大背景下，贷款难、贷款成本太高已经引发了“资金荒”；同时，原料等价格大幅上涨，又导致了不同程度的“原料荒”；再加上 结构性短缺导致的“用工荒”，企业已经背上了“三座大山”。这种情况之下，90后员工管理令他们面临的形势更加严峻，不仅后继人才选拔、使用、培育和更新的各项运营和管理成本会越来越大，同时还带来了更多的法律和道德风险。

　　随着越来越多的90后员工步入人才市场，企业必须投入更多的资金和资源来满足新一代90后员工的精神和物质需求，才能招聘到更优秀的人才。比如n连跳的富士康，其员工当中80、90后已经占到了85%.为了解决这些员工的精神需求，防止工作压力过大带来的心理问题和走极端，富士康不得不投入巨资对员工的精神层面进行疏导和管理，同时尽量改善企业经营和员工生活环境，提高薪酬，这些都加大了富士康的经营成本。富士康面临的问题并不是个案，它让许多长期“依靠低廉劳动力”获利的加工贸易型企业不得不重新审视用工成本的问题，同时也让众多劳动密集型企业感受到了转变生产模式、管理模式的紧迫性。据悉，富士康目前提出的解决用工荒和员工管理难题的方法是，增加机器人来取代人工操作。

　　具体到案例中的凯尚超市，首先需要解决的是林悦和于灵珊出走面临的诉讼，我的建议一是壮士断腕，立刻关闭望花路店，做好员工转岗和解聘工作，防止事情拖延带来更多的负面影响；二是不再做无效投入，花巨大成本刻意寻找林悦和于灵珊，接受法院的任何判罚结果可能成本更低。吸取这次教训，凯尚需要重新梳理内部管理系统，首先要建立有竞争力的薪酬和福利待遇，探索建立合理有效的薪酬绩效激励机制；其次要改善员工的工作环境，注意塑造团队精神，加强企业文化建设；最后，还要研究90后凯尚企业员工的特点，调研分类后，根据不同90后企业员工需求创造更加灵活的管理模式和用工模式。

　　人力资源是第一资源，人才竞争力是企业的核心竞争力。如何有效管理90后员工，或许现在还只是部分劳动密集型企业面临的问题，但在不远的将来，随着这部分群体占据就业市场的比重越来越大，有可能成为全社会面临的问题。