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工作分析
能力素质模型,测评工作的基石
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。基于这样的定义,岗位素质模型的建...
阅读(1107)
2012-04-04
“能位对应”的客观运用
企业用人上有一个叫能位对应原理,意思是说:一种米百种人。人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。笔者认为:具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和层次的职位上,并...
阅读(878)
2012-04-04
人力资源部应该做什么?
人力资源部应该做什么,似乎人人都应该清楚,个个应该明白。可是,深入企业一细查,却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。也许对有些人来说是老生常谈了,但我...
阅读(874)
2012-04-04
岗位评价的概念和特点
许多企业在日常的人力资源管理过程中,经常会有许多困惑,比如这样多的岗位,该怎样来衡量这些岗位对企业的价值大小呢?、该如何科学的确定不同岗位的价值呢?、哪些岗位价值更大一些,哪些岗位价值次要一些呢?...
阅读(894)
2012-04-04
企业如何激励员工三步曲
每当我当看到公司组织架构图,就联想到我们这个企业的人员是由性格类异的个体组成,每个人都有自己的想法和行为模式,所以人们常说:林子大了,什么鸟都有。我认同这个说法,但是我认为既然我们是企业的一个领导...
阅读(884)
2012-04-04
HR外包的十大理由
今天,各种规模的企业都面临一项挑战:少花钱多办事,让每项投资创造更高的价值。在这特殊的时刻,找到并留住出色的人才,确保遵守法律法规的要求,预测立法的新变化,这些工作变得前所未有的重要。 今天的人...
阅读(890)
2012-04-04
基于胜任能力鉴定的素质测评技术研究
胜任力冰山模型及其内在关系分析 胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任素质的总和,是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任素质的结构,它描述了有效地完成特定工作所需要的知识、技能...
阅读(880)
2012-04-04
胜任素质方法的核心特征
首先,把胜任素质方法的来龙去脉给大家介绍一下。有一个问题需要纠正,现在一谈到胜任素质,就是胜任素质模型,好像胜任素质模型就是它的全部,其实我更喜欢用胜任素质的方法来描述这个事情,因为它不单单是一个...
阅读(887)
2012-04-04
影响胜任素质发展应用需求的若干要素
胜任素质方法的终极目的,就是帮助组织和个人把事情做好,做出色,提高效率、提高业绩。那么它的应用前提就是组织和个人要优先关注业绩,关注效率。我想没有任何一个组织和个人,他不优先关注效率、关注业绩,你...
阅读(878)
2012-04-04
岗位评价的基本方法
目前比较好的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法 排序法是根据一些特定的标准(例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值)进行整体比较,进而将职位按照相对价值的高低排...
阅读(893)
2012-04-04
高级人力资源管理师考点:人力资源规划定义
狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义:企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:...
阅读(883)
2012-04-04
人力资源管理者的角色定位:管理与服务
谈及人力资源管理者的角色定位,很多朋友自然会说,人力资源管理就是管理呗。其实,通过多年的实践,我们就会深刻体会到人力资源管理者的角色定位应该是既有管理又有服务,管理与服务并重。 很多初期从事人...
阅读(886)
2012-04-04
我国人才测评历史沿革
人才测评作为一门科学,又是一种技术,其实施对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其在整体活动中表现出来的绩效。其测评方法包含在其概念中,即测量及评鉴。? 所谓测量即是依据一定的法则给...
阅读(903)
2012-04-04
职能是职责的基础
在所有的管理学理论中,几乎找不到对职能一词令人信服的解释,在所有的企业组织中,几乎没有看到过有人对管理职能有过明确的定义,在日常的管理实践中,几乎所有人都把职责、职能混为一谈,但是,在组织设计中,...
阅读(888)
2012-04-04
用活高管有乾坤:人力分析应用的六种方式
高级员工往往是公司最宝贵的财富,同时也常常给公司带来最大的开销,如何知人用人,单凭直觉显然难以回答,这个时候不妨试试一流公司采用的精确分析方法——人力分析(Talent Analytics)。诸如谷歌、百思买、...
阅读(880)
2012-04-04
人才分析的竞争
《Harvard Business Review》2010年10月刊 Thomas H.Davenport, Jeanne Harris, and Jeremy Shapiro 一些行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析,从而保持自...
阅读(886)
2012-04-04
职位分析最容易忽视的问题
在进行人力资源管理咨询工作时,很多人都非常重视职位分析工作,现在也有了很多职位分析方面的书籍,但很多人却忽视了对部门职责进行分析的工作,没有重视部门职责分析所起的作用,只是大概整理一下各部门的部...
阅读(882)
2012-04-04
职位权力不应是奢侈品
在民营企业的组织管理中,绝大多数的经理人都经常抱怨说老板赋予自己的权力太少,权责不能对等。但说到权力时,大家却又都觉得比较尴尬,羞于出口——干部不敢理直气壮地要权,要权就会被人怀疑居心叵测;老板更...
阅读(878)
2012-04-04
人力资源总监传统角色与现代角色定位
倾向于传统工作职能管理的人力资源总监,它的角色定位有以下四个方面: (1)助手与参谋:人力资源总监作为老板的助手和参谋,要正确理解思路,提供建设性意见,使人力资源管理与企业战略密切联结。 (2)...
阅读(893)
2012-04-04
工作分析的实施步骤及注意事项
工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的7个w:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗...
阅读(887)
2012-04-04
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