在过去的三年里，为了完成新书内容的一部分，我一直致力于研究在如今快速变化、结果导向以及更加依赖于科技的工作环境中，领导者如何才能更好地评估以及发展自身才能。在采访了商业、文化、艺术、政府等领域100多位优秀的领导后，我发现了他们身上的一个重要共同点：他们总是尽一切努力把自己的经验、能力等传授给别人，帮助他们成为更好的自己。换言之，最好的领导力方式不是创造追随者，而是培养领导者。

　　将人际关系放在师徒关系之前

　　通常情况下，工作中的导师制往往会衍变为一种形式上的评估过程，而不是一种更纯粹、基于关系的事情。如果想要导师制取得理想效果，那么导师和学员间就要产生基本的“化学反应”。

　　研究显示，即使是最佳的辅导项目，也比不上真正的、如同大学伙伴间的关系。一项由导师制专家、威斯康星密尔沃基大学教授Belle Rose Ragins主导的研究，证实了除非学员和导师间建立基本的人际关系，否则就和普通同事关系没什么两样。

　　所有这些都说明，职场中的“师徒制”需要融洽的私人关系。最理想的方式，是推动人们从彼此正式的角色和头衔中走出来，找到彼此基于人本身的共同点。

　　聚焦性格而非能力

　　在许多导师看来，导师制不过是帮助他人获得工作技能的一个培训项目。当然，导师制的一个要素就是帮助对方获得某一职位所需的技能。但是，最好的领导者往往超越能力范畴，他们关注并帮助他人塑造性格、价值观、自我意识、同情心以及尊重能力。他们清楚，长期看来，软实力以及价值观方面的品质往往比比技能的提高重要得多。许多方式都可以帮助他人塑造价值观，并建立强大的自我意识。

　　做能量的给予者而非掠夺者

　　当学员向你表达一些古怪的想法或者不切实际的抱负时，你可能会被引诱去指引他们进行更符合实际的思考。然而，导师需要成为能量的给予者而非掠夺者。在断定一个想法不可行之前，你要先考虑这个想法如何可行。我所了解的最佳思考方式是“24*3 乐观原则”，我在书中介绍了这个原则，并且试着实践了很多年，但是真的很难掌握。这个原则是指，当你听说一个好想法的时候，看看是否可以花24秒、24分钟或者24小时来先想想这个想法的可取之处，然后再进行批判。这个世界往往更中意传统的失败而不是非传统的成功；好的导师应该鼓励对后者的探索。

　　对学员比对公司更忠诚

　　我们需要为公司挽留最优秀、最智慧的员工，同时也希望他们在组织中更有效率。在优秀的导师看来，领导力是要对他人尽义务、为他人服务。而提升员工忠诚度的最好方式，就是充分、无私地为同事、员工的利益着想。

　　作为导师，你不要只是一味挖掘对方的优势，还要善于发现他们的真正热情所在，帮助他们找到自身的“使命”。我们大多数人都有经验丰富的朋友，例如同学、家人等，他们是我们工作之外的参谋和指导者。我在想，为什么不能把同样程度的信任和支持融入到工作中呢？在很多情况下，作为职场导师，我们同样有义务去关照学员工作之外的其他方面。

　　最好的导师不会凌驾于学员的梦想之上。如果一个员工和一个工作岗位不匹配，或者一个志向远大的员工受到了晋升的限制，那么优秀的导师一定会有所行动，帮助他们找到组织内更适合的职位或者是重新开启新的事业。

　　导师制的最高程度，是成为一个“好人”以及让身边有合适的“好人”——致力于帮助他人成为更好的自己。这就是为什么我最欣赏的企业和领导者，往往是那些致力于提拔他人的人。

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