诚然劳动密集型企业的稳定性、发展空间与国内的大型企业和高科技企业肯定无法相比。笔者作为咨询培训顾问常游走在许多企业之间，对此深有感触。当前很多人才对简单代工企业缺泛信心，难以长期在某一企业服务，因此，普通员工很难招到。人才追求的是高薪水、高福利与良好发展平台，当企业的报酬不能满足自身的期望时，就会把期望值进行转移。而一些企业尽管给员工的待遇不菲，却人才也照样难招。事实上，当前许多劳动密集企业已处于不提高薪金难以招到人才，提高标准又会增大人力成本的两难境地。在企业里面，员工个人的发展常常受到限制，就算工资在同业中处于中高水平，但由于缺少好的发展空间，或者企业的老板管理方式随意，管理层素质偏低，公司制度不公平，管理松懈，人际关系不良等诸多问题，同样导致人才很难留下。

面对以上存在的现状与事实，劳动密集型企业应该如何应对“用工荒”呢？

一 调整经营战略，助推产业升级，破解“用工荒”。

当前国内企业的发展趋势应该向国际趋势的环保化、低碳化、绿色化、高科技方向发展，这样才能破除劳动密集用人所需。通过产业向高端延伸，产品战略转移，从而发展高技术含量的产品。提升人才的素质，减少用人的数量，以吸引更多高素质、高技能人才流入企业。

二 简单工序外包，缓解用工压力。

面对节后的用工需求高峰，温州的大型制鞋企业如奥康、康奈尔等都是通过对机器进行更新换代，提高单位员工的生产效率，或者把相对较为简单的工序外放到劳工较为集中地区。工人需求量大，每家企业都一样，就看各自如何想办法减轻招工压力。在奥康集团，他们将新研制的加工设备运用于流水线，可以实现节能25%—35%，用工量至少可以减轻25%左右。同时将简单工序转给代工，这样未雨绸缪，同样为节后用工高峰减压做出了巧妙安排。

三 锻造人才“发展平台”，对冲“薪资劣势”。　

杭州萧山区劳动局对外来进城务工的1300余名外来人员进行调查，调查显示：72.5%的来杭求职者在35岁以下;在所有被访者中，78.8%的人关注岗位发展前景;有59.0%的人要求企业提供相关培训，35.8%的人要求政府提供培训。因此，劳动密集型企业应更多地从提升“软环境”入手，加快企业员工在医疗、教育、培训等方面的公共资源覆盖，这实际上就是在提升企业吸引力。同时，要给员工提供良好的工作环境、生活环境、学习环境、人际环境和发展环境，以利人才在企业长期服务工作，哪怕工资低一点，但其他条件上去了，员工的心也能稳定下来。

四 广开招聘渠道，多方吸纳人才。

劳动密集型企业的人才招聘工作要善于利用各种渠道进行人才招聘。如今网络招聘、校园招聘、人才中介、劳务派遣服务与职业技校建立长期招生都是解决用工来源的重要渠道。因此，企业要与这些机构建立长期友好合作关系，以便解决源头问题。

五 当地政府要积极为劳动密集企业减压，破除“用工荒”。

劳动密集型企业的“用工荒”问题，不仅仅是企业本身问题，当地政府也有责任为企业减压。需要政企和谐配合，站在更高的起点，更广的范围、更高层次来予以解决。政府要进一步完善当地人才市场建设和管理，完善人才平台，疏通用工渠道，同时要为吸引人才营造良好的地域大环境和人文大环境，加快城市化进程和户籍制度改革，为企业进行必要的税务减免和财政信贷扶持，协助企业进行转型升级以增强企业应对“用工荒”的承受力和稳定发展后劲。