经济衰退仍未扭转

　　21世纪初，在摆脱新经济泡沫破灭带来的衰退之后，世界经济进入新一轮增长周期，然而，受美国次贷危机等的影响，全球实际经济增长率从2007年的3.8%于2008年急剧下降至1.8%.美国受到房地产市场低迷及金融市场混乱的影响，其经济增长率将由2008年的2.2%跌至2009年负0.2%.由此，在美国次贷危机的影响下，全球经济步入衰退周期。

　　近两年全球经济环境处于后次贷危机时期，全球经济仍未走出经济不景气的周期，而今年的欧元区的危机暴发，又牢牢地拖了经济复苏的后腿，全球经济的运行出现艰难时刻。虽然英国不属于欧元区，但经济低迷也很突出，从失业人口来看，2011年10月初，英国国家统计局（OfficeforNationalStatistics）发布的报告显示，英国失业总人数已经增加至257万人，失业率创下17年来最高纪录。英国国家统计局2011年6、7、8三个月的数据显示，英国失业总人数为257万人，25岁以下失业人数达99.1万人，失业率达到8.1%，创下1994年以来的最高纪录。英国年轻人继续承受着劳动市场衰退的冲击，他们的失业率为21.3%.这也不难理解前期从伦敦街头开始，蔓延英国重要城市骚乱的根本原因。

　　而同期，美国劳工部2011年10月7日公布的数据显示，2011年9月美国新增就业10.3万人。其中，私人部门新增就业13.7万人，公共部门丧失就业3.4万人。这一数据好于此前经济学家的普遍预测，但新增岗位不足以带动失业率下降，9月的失业率连续第三个月维持在9.1%的较高水平。劳工部报告说，目前仍有1400万美国人没有工作。10名失业者中就有4人已经失业6个月或是更长时间。

　　中国经济环境

　　中国经济处于世界经济环节中重要一环，也深受其影响。近一两年来，中国经济在国内外政治经济的影响下，呈现出如下3个变化：第一，受国际经济影响和自身经济周期影响，我国经济增速将放缓。经济增长由以前的两位数增长逐步调整到9%~8%左右。在当今全球发展失衡加剧、通货膨胀压力加大、流动性过剩和金融危机不利于人们对经济长期增长前景的预期。从近期看，受金融、房地产和就业三大市场的三重压力下，将经济增长放缓，本身就是一种调整的方式。

　　第二，中国目前处于大调整、大转型时期。经济发展由东部向中西部转移，产业升级势在必行。劳动密集型经济、能源搞耗型经济受到限制，以前，依靠土地、能源、劳动密集三大生产要素拉动的经济增长方式，受到政策调控，经济转型已经开始。

　　第三，全球通胀和国内通胀，直接影响我国部分外汇储备投资和中资银行外汇资产运用，我国出口的负面影响将逐步显现，受金融危机打击，世界经济增长放缓，特别是我国的主要出口市场美、日、欧经济陷入低迷，贸易保护主义加强，将使我国出口面对严峻局面，同时也不利于就业和经济增长。

　　人力资源管理新趋势

　　从外部来讲，国际经济持续低迷，全球性通胀已成定局，中国企业又面临着国内产业升级，发展方式转型，融资困难，消费市场增长有限的困难情况，企业在业务发展、组织管理、员工构成3个方面出现如下新的变化：业务层面——活跃在一二线城市的大中型企业，业务发展开始下沉，分分布局三四线城市，随着业务、组织下沉，员工开始在地域范围内分布较广。一方面，使人才发展、分布趋于合理，另一方面，也带了管理跨度的难度，不同地域的员工所处地区文化背景、生活背景不同，也带来了企业或组织加强组织文化建设的客观要求。今年，我们和君咨询接到客户全国化发展面临的组织管控项目大幅增加，这直接说明组织经过不断发展，为落实企业战略，企业直接面临组织管控建的任务越来越多。企业在不断推进业务进步的同时，加强管理成为，提高管理水平成为重点工作，“管人”这项传统意义上的人力资源管理职能受到了直接的挑战。

　　组织层面——企业开始呈现“三化”倾向，即公司平台化、组织扁平化、人员网络化。这类企业无论是传统的服务行业还是高科技型企业，都不同程度呈现“三化”倾向。三化条件下，对公司传统的管理方式、盈利模式以及人力资源管理，都提出了新的挑战。

　　员工层面——今年9月，公司迎来了首批90后员工，虽然人数不多，但可以基本确定，未来的5年内，90后员工作为新进员工成为各个组织、企业的新员，如何了解90后，如何为他们提供发展空间，如何引导90后为组织、企业创造价值，成为未来各个部门负责人力资源的经理们的重要工作。

　　人力资源管理的应对之举

　　随着以上人力资源管理发展趋势的变化，企业中人力资源的价值逐步凸显出来。

　　加薪、提薪、增加福利成为第一举措。最为明显的是作为技术性工人以及创造性知识型员工成为稀缺资源，企业第一次感觉到作为企业人力资源呈现的资源特性，价值性而非成本，稀缺性而非丰富，因此，注重人力资源的开发、人才使用与培养的规划显得更为重要，直接的表现就是企业注重为员工发展提供丰厚的回报。例如，新兴的互联网企业阿里巴巴和腾讯分别做了调高员工薪酬福利的计划，甚至在传统行业，劳动密集型的加工工业也出现了大幅调薪的举措。

　　究其原因，无论是互联网新兴企业在反复上演互挖人才的热闹剧后，恢复理性，人才培养以内生式为主，注重员工的根本性需求，留下核心员工，满足核心员工的基本愿望以及将一名年轻的员工培养为核心员工的人才规划。还是传统行业，员工都将面临着高通胀的压力，其中，在房价上涨过快、通货压力较大、生活成本较高的现实情况下，企业获利向员工倾斜还是很有必要的，安居乐业是企业发展、员工发展的前提条件。

　　顺应企业“三化”趋势发展，搞好企业文化是明智的举措。重视企业文化作用，实现组织型散心不散。“三化”的核心是公司平台化，一个平台化的公司如果做不到用文化凝聚人心，组织的扁平化必然带来员工之间的冲突，组织扁平化之后，员工之间接触面会比以往更大，横向交流和沟通的成本如果不控制好，将出现成本剧增，影响组织运行效率，乃至在组织内部出现信任危机。而员工之间的网络化，更需要企业文化在价值观层面、制度层面以及物质层面予以保障。正如韦尔奇所说，价值观相同，能力强的人应该放置重要岗位来使用；价值观相同，能力一般的人可以培养使用；价值观不同，能力强的人可以根据情况短期使用。可见，企业文化、员工价值观念在员工使用方面是第一考虑的因素。

　　寻找外部战略型人才，与创建内部人才发展规划相统一。未来，企业面临更加不确定的发展环境，唯有培养人才、规划人才发展，才是企业可以把握的战略。企业的战略目标制定需要具有能够拥抱变化、敢于创新、善于学习的领导者制定，实施战略、提升业务，需要人才执行，产业升级、技术创新、科技创新需要高级人才承担。企业的发展，需要人才战略支持。最为明显的是，在2009年之前，企业做人才发展规划咨询项目的较少，而近一两年，大型企业不仅积极委托猎头寻找高级人才，而且，各大企业纷纷开展人才测评、人才培养发展规划、企业大学建设以及员工援助计划（EAP）等项目逐渐增多，这在一定层面上显示出了企业人力资源管理的发展动态。