对于我们制造企业来说，人才意味着前途，可是人才也意味着支出。只有人尽其责，每个人都动起来才能为企业创造更多的价值。否则就会让企业的人力成本加大，给企业带来负担。所以说，怎么从人力资源角度来解决企业成本控制，是一个关键性的问题。
不当“救火员”
首先，一切从战略的角度出发，人力资源体系的建设基于企业整体战略规划，与企业战略规划相匹配，并且能够服务于企业整体战略规划。
站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作，而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR就犹如一个手持灭火器的“救火员”，哪边起火救哪边，结果却是身陷火海不能自拨，更有甚者便葬身火海！为何？除了企业自身的管理上存在的问题外，很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。在实际工作中随着问题的突显，就只好拆了东墙补西墙，最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面，根本无法为企业提供人力资源上的支持。
其次，人力资源工作建设体系化。立足现在，放眼未来，人力资源工作并非仅就某一板块，而是基于整个人力资源体系进行建设。人力资源的各个板块之间并非单独存在而是环环相连、环环相扣。在中小企业中 HR 经常遇到的一个问题就是人力资源各板块并没有发挥应有的作用，一段间内重点抓哪个板块，哪个就见点成效，不抓就不见成效，甚至是推一推才动一动。其问题的关键就在于人力资源没有形成体系化建设，每个板块都处于独立、单列的状态，板块之间没有被有效地串连起来，相互无法借力，不能形成合力。最后导致企业人力资源体系“畸形”，无法发挥其应有的作用，也就自然无法很好地为企业提供人力资源服务。
对于此项问题在人力资源部门成本控制体现在：人力资源六大模块的充分发挥每个模块的作用，有效地建立六大模块之间的协调关系
四类人要区别对待
其一，战略伙伴。企业的中流砥柱，伴随企业基业常青。
此类员工表现为：对于企业价值观有着高度的认同，同时具有良好的个人素质及能力。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的战略伙伴而存在，是企业价值的积极创造者，他们多处于企业金字塔的顶端，我们将视其为企业的宝贵财富，重点培养的对象。对于HR来讲，与此类员工应建立起战略合作的关系，在合同的签订过程中可选择长期甚至无固定期的合同类型。
此类人才在我们制造型企业里表现为技术骨干和部门技术带头人。
其二，跟随者。企业的基础建设，企业将长期培养。
此类员工表现为：对于企业价值观有着较高认同，能力基本适用于企业岗位需求，能力、素质平平。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的跟随者而存在，是企业价值的创造者，他们多处于企业金字塔的中端和底端，我们将视其为企业重要的资源之一，将对其进行长期的培养，以便使其逐步提升成长为企业的战略伙伴。对于HR来讲，与此类员工应建立起长期稳定的关系，在合同的签订过程中可选择相对长期、稳定的固定期限的合同类型。
此类人才在我们制造型企业里表现为培养使用型和引导培养型。在HR择人关中这类人属于“有德无才”的，培养使用的。
其三，雇佣兵。企业的空降部队，企业将阶段性使用。
此类员工表现为：对于企业价值观并非认同，但却拥有着高素质、高能力，在某一阶段被企业所需求。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的雇佣兵而存在，是企业的人才和资源之一，他们因企业需求而处于企业金字塔的中、高层，我们将其视为企业阶段性的合伙人。对于HR来讲，与此类员工应建立起阶段性的稳定关系，在合同签订的过程中宜选择一定期限内的固定期限合同类型。
此类人才是我们制造型企业突破事业瓶颈和技术攻关时期的外借资源的组成部分，这类人才的使用成本很高，我们在选择的时候要充分权衡引进成本与产生效益的权重！
其四，异教徒。企业的糟粕，企业将其迅速淘汰。
此类员工表现为：对于企业价值观不认同，且绩效平平或者较差，在企业的任何一个时期内都会存在这类员工，在企业的任何一个阶段也都不需要此类员工，他们是企业的糟粕，如果存在也必将成为企业的一个反面教材。在当前的形势下，HR对此类员工必然要“当断则断”，迅速做出回应，坚决予以辞退处理。
不可否认，在企业管理中人既为“资源”也为“成本”。面对当前的形势以及企业长远的发展需要，对于人力资源的“盘点”势在必行。而明确企业用人的根本依据从而正确地划分人力资源，将成为人力资源工作的“原点”。
杜绝“酱缸现象”
一则，根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在工作中我们经常发现一些多余岗位的存在，在现实工作中原有的一些岗位已经名存实亡，同时有些事情却没有人去管、去做。可以说企业在不停地前进，在企业发展的过程中由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐。根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。
我们必须清醒地认识到企业用工低成本时代已经一去不复返了。企业中的人工成本在某种意义上也是企业成本的一部分，而降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准正确地确立岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。充分发挥管理学中的“白纸策略”原则将个人的优势发挥到最大化，把个人的劣势用团队的力量进行“屏蔽”.
次则，根据岗位需求把适合的人放到适合的岗位上去，做到人岗匹配。在企业中人既存在“资本”的一面同时也存在“成本”的一面。
再则，根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。在现实的人力资源中，如果你无视梯队的建设，只依靠市场的供给，坦率地讲你的人力资源需求是永远无法得到满足的，也是无法长期而稳定的。很多中小企业普遍存在着一种“酱缸现象”，人力资源严重匮乏。多表现为：智者不愿来；庸者进不来；优者向外跑；平者不愿走。除了企业自身存在的一些原因外，在某种程度上没有很好的梯队建设也是造成这一现象原因之一。由外部招聘逐步向内部举荐、晋升转化。在团队建设中逐步地培育梯队、建设梯队、形成梯队、组成梯队。
一、企业的用工成本将大大下降；
二、企业的凝聚力将不断增强；
三、企业团队的稳定性也将得到提升。
需求与岗位；能力与效率；员工与企业；相辅相成！企业价值来源于市场更来源于员工；员工价值来源于自身也来源于企业。人力资源配置既是对岗位进行配置，更是对人员进行配置。

对于人力资源部门来说最能体现成本控制的环节在绩效考核，有效的绩效考核充分体现了企业运营的利润来源，下面对人力资源部门中的绩效考核在企业中的发挥做一下分析：
一、企业目前成本控制现状分析：
企业中实施了这么多年的成本预算管理，我们是否愿意反思几个问题：你认为这种管理模式真的能够有效降低成本吗？企业成本中有相当大的一块是变动成本，它应该是随着生产量及系统性风险的变化而变化的。但是这一块变动成本却往往通过年初预算变成了固定成本，企业承担的风险是否会因此增加？面对快速变化的市场环境，如果企业部门经理的主要考核指标之一是对去年底高管层在惯性思维下估计的一个数字负责，你认为这样的措施可以有效降低部门营运成本？提高营运效率？还是可以促使部门经理按照过去（或者前任）的惯性管理模式将部门的工作延续下去？你认为以企业目前的成本管理水平进行管理，长此以往将可能出现怎样的结果？
我们首先分析一下造成目前绝大多数企业成本管理效率低下的原因。按照企业惯常的做法，职能部门一般作为成本中心考核，生产部门作为利润中心考核。每年12月份高管层与部门经理协商明年的经营目标和成本总额，然后通过成本预算的方式拟定各科目的支出限额。年底财务部负责对各部门成本执行情况进行考核，考核结果作为部门经理绩效评价的重要依据之一。同时，财务部将汇总后的职能部门费用作为期间费用按照预先设置的分摊比率强制分配到各生产部门以及每一个产品上面。最后把职能部门与生产部门的成本相加，形成企业一年的总成本费用。
无数企业运作的事实证明这种预算管理办法是低效的，而且希望通过这种方式让部门经理主动将成本降低基本上是无效的。具体原因如下：
一、部门经理执行年度预算的结果是绩效考核的重要指标，而且成本预算额度总是被高管层逐年剥减。在这种政策的引导下，企业利益与部门经理个人利益之间出现了背离。高管层并不知道各个部门成本下降的空间到底有多大，只是希望通过预算和奖励制度促使成本下降。但是对于部门经理来说，预算额度越低，完成绩效指标风险就越大，而且预算额度显然是被高管层逐年剥减的，如果自己努力把成本压缩下去，将造成以后年度完成绩效指标的风险更大。所以，为了有效防范系统性风险，也为了减轻工作压力，部门经理一定要设法多要一些预算。
二、年预算额度是部门经理与高管层讨价还价的结果，而不是由激励机制引发部门经理的主动合作。上级说：“今年的成本要比去年减少10％，但是产值要增加10％。”部门经理说：“不行，如果产值增加10％，成本只能减少2％。”最后达成协议是成本减少5％。这是部门经理与高管层博弈的结果，任何一个经理在这个时候都会誓死捍卫好不容易得到的成本资源，哪怕明知道成本下降空间还有30％。而且年底之前他一定要把成本额度用完，为明年成本预算的时候与高管层博弈打下基础。
三、财务部给各部门提供的成本费用月报表是按照会计科目编制的，会计科目是按照资源耗费进行分类的，其缺陷在于分离不出产品的固定成本与变动成本；分离不出部门可控成本与不可控成本；也不能显示某个产品相对准确的成本和净利润到底是多少？这个产品的各项成本究竟是相对于哪些具体作业活动构成的？一个部门经理能够管理的是作业活动，所以他需要的资讯是反映作业活动与成本直接关系的信息，而会计科目报表根本无法用于指导部门经理管理具体作业活动。
四、对于利润中心而言，期间费用的分摊是强制性的，预计分摊率也不可能造成成本降低。另外，部门内部的固定成本和不可控制成本还有许多项，部门经理受制度限制对许多成本支出项目（例如采购权、物控权、质量管理权等）根本没有选择权。部门经理的可控制成本资源越少，降低成本的空间越小，企业营运的固定成本就越高，承担的营运风险也就越高。
二、企业可以借鉴的成本控制方式：
面对企业普遍存在的上述问题，成本管理变革一般分为三个阶段：
第一阶段企业基本处于低效率的成本管理时期，虽然年初有成本预算对企业总成本和各部门成本提出限制要求，但是在生产运营过程中，因各部门难以有效降低成本，导致企业总成本居高不下。这段时期企业成本管理的主要目标是：将所有部门按照利润中心的模式进行考核，最大限度给予部门经理可控制成本资源，并授予部门经理成本对话的权利，重建科学有效的成本管理体系。与人力资源绩效考核体系相结合，引导部门经理通过加强作业活动管理增加部门利润，通过成本对话机制促使营运成本显著下降，最终将企业总成本降低到同行业企业的平均成本水平。
与此同时，高管层需要留意部门经理产生本位主义倾向，帮助中层管理人员树立全局观念，坚决不允许出现为了本部门降低成本、增加利润而导致其它部门成本增加，最后造成企业总成本上升的行为。这是一个健康企业必须树立的管理层文化之一。
企业成本管理第二个阶段的重点是降低产品的间接成本。当企业总成本降低到同行业企业的平均成本水平之后，产品的直接成本（如材料费用和人工费用）不可以一味地要求下降，否则可能因材料采购成本下降导致产品质量成本上升或仓储成本上升，因人工费用下降导致激励机制无法发挥正常作用，最终造成企业总成本增加。所以，这个阶段成本管理的模式是：不允许生产部门任意下降产品成本，只能在高管层给定的资源中下降成本，并且要求在给定的成本范围内提高产品品质，降低质量成本，减少其它间接费用，优化作业流程安排，努力提高资产周转率。
企业成本管理第三个阶段的目标是：固定产品成本比率以及直接成本和间接成本的分配比率，固定产品利润率，提高资产周转率，争取将有条件的利润中心改制为投资中心。各部门需要通过加强对员工的时间管理，优化作业流程，实现在合理的成本范围内提升产品质量和资产周转率的目标，达到企业收益最大化的目的。
在对转变为投资中心的公司经理进行股权激励的时候，可以让他购买自己管理的这家公司大比例的股权，只要此公司不掌握总公司的核心竞争力，总公司不必拥有控制权。随着股权激励诱因的增加，可以最大程度地激发子公司经理的营运潜力，提高资产收益率。而总公司在收回大量投资资金，降低经营风险的同时，也在这个子公司获得了较高的投资报酬率。但是，总公司不宜对各投资中心的公司经理开放总公司股权，没有必要让他们分享非他们劳动所得的报酬，应该鼓励他们集中投资于自己管理的公司。
一个企业要想在众多的同业企业竞争中脱颖而出，管理水平不断提升是一个重要前提。
三、部门经理降低营运成本所需要的资源支持：
要想使企业成本管理状况发生质的改变，我们需要从制定一套成本管理＋绩效激励的游戏规则开始。管理会计唯一的目的就是造成企业成本下降，但在管理成本之前首先要了解是什么样的动因造成了成本存在。组织机构是企业为了有效组织产品生产而设置的，所以，其中的所有部门都是企业价值链和成本链的组成部分。组织结构图也可以说是成本结构图，而成本是随着各部门作业活动的产生而发生的。那么，如果我们想有效管理成本开支，就必须从管理部门作业活动开始。所以现代财务管理理论认为：现代企业管理的核心就是作业活动管理。
既然我们现在站在高管层的角度通过年度成本预算方式难以达到引导企业营运成本降低的目的，那么让我们换一个方向，从部门管理者的角度来考虑：如果部门经理愿意有效降低成本费用，他们需要掌握哪些资源？
假如一个部门的经理可以选择和控制本部门发生的成本（包括其它部门为本部门提供服务所发生的成本），假如这个部门经理真的认为下降部门成本符合自己和下属员工利益最大化的原则，那么他将希望财务部门每个月提供的成本项目清单不仅表现为会计科目，因为会计科目是按照资源耗费进行分类的，无法用于作业活动的管理。还希望成本清单能够按照具体作业活动耗费进行分摊。
部门经理需要财务部门告诉他每一项成本是由哪些作业活动造成的？每一个作业活动所产生的费用是多少？这些费用是按照什么依据计算出来的？当他搞清楚了具体作业活动带来了哪些成本，才有可能仔细分析哪些属于固定成本？哪些属于变动成本？哪些属于部门经理可控成本？哪些属于上级分摊下来的不可控成本？在部门经理的可控成本中，各项作业活动带来的成本与收入比是否合算？其它部门为他提供服务而产生的作业活动成本与市场同等质量的服务价格相比是否过高？今后在哪些作业活动中有成本下降的空间？哪些作业活动可以取消或者应该更换服务供方？
部门经理希望企业建立合理的考核激励机制，而不是每年让他为了一个根据高管层思维惯性估计出来的，还必须逐年递减的会计科目负责。这等于是高管层在用一个不知道究竟有什么科学依据的成本指标来限制部门的作业活动，并应对明年不确定的市场变化。
企业中的管理部门和管理人员是否应该改变一下自己的心理定位，把管理部门改变为服务部门的定位，把管理人员改变为服务人员的定位？管理部门是为生产部门服务的；高管层的职责是为了协助各部门高效运作提供他们需要的资源支持与协调服务的；部门经理是为了让员工更有效率的创造产品价值提供优化作业流程支持和相关服务的。
如果企业高管层普遍以管理者、控制者自居，希望得到被管理者的恭顺和颂扬，而不重视为企业服务、为部门服务、为员工服务的意识和文化，那么中层管理人员和管理部门的员工们服务意识又从哪里来呢？
让我们站在一个服务者的角度，来看看如果部门经理想要做好本部门营运成本降至合理水平的工作，高管层需要为他们提供哪些资源支持？
1、科学的成本控制制度。
当我们利用费用预算控制成本的时候，出现了企业利益与部门经理的经济利益发生背离的现象，预算控制机制将引导部门经理设法向高管层多要预算，并坚决保护预算额度资源。如果我们采用利润业绩考核指标对各部门绩效进行评价，那么通过降低成本有效增加部门利润，是任何经理都会算的一笔帐。
如果销售收入的年移动总数平均值呈增长趋势，那么部门可支配成本同比例增长，反之，部门可支配成本则同比例下降。这种成本控制方式一方面是为了允许费用随着销售收入的增长而增加，另一方面是为了平衡生产投入与销售收入之间存在的时间差问题。
2、财务部向各部门经理提供能够用于指导优化作业活动的专业技术支持。
管理会计的核心工作就是通过为相关部门提供专业技术服务造成企业成本下降，部门经理的核心工作是管理内部作业活动。所以，管理会计的主要工作之一，就是向相关部门经理提供关于作业活动体系的专业资讯，创造财务管理的附加价值。
成本是随着作业活动的发生而产生的，所以成本分摊也必须建立在作业活动的基础上。在利润管理的模式下，作业成本不再由本部门消化，而是通过作业活动的动因找到受益部门去消化。管理会计的工作是使所有成本发生直接化，即把发生的全部费用（包括间接费用）直接分摊到产品或项目中去，这样就可以说明产品或项目成本的具体内容了，这些具体成本内容将会指引部门经理找到哪些成本是可以下降的，哪些作业活动是不赚钱的，由此推动成本下降空间。
财务部另外一项服务职责就是在人力资源部门的配合下，开展各部门相关人员财务管理应用知识培训。我们培训的目的并不是把部门相关人员培训成财务管理专家，而仅仅是让他们掌握财务管理必备的应用知识，所以财务人员有责任掌握与非财务专业管理人员沟通的技巧，放弃专业语言，使用商业语言（也就是说使用部门相关人员能够听懂的大白话）给大家讲解必备的财务管理相关应用知识。告诉大家如何解读报表、如何认识比率关系，如何进行基本财务分析等等。通过深入浅出的讲解，把复杂的理论用简单明了的方式表达清楚，让对方理解。当部门管理人员具备了使用财务分析工具的基本技能之后，财务部也为自己将来通过提供专业服务赚取部门利润打开了客户空间。
要想让财务部可以做到准确及时地分摊成本，还必须满足一个前提条件——各部门能够及时准确地向财务部提供作业活动内容、耗间、投入人员、投入固定资产、服务对象等等成本分摊所需要的详细资料。工作饱和度测量中要求员工作详细记录每天的工作内容是为了考核工作量，但是在成本管理中，内容相同的《作业活动日志》可以发挥出更加重要的作用。
部门作业活动是通过员工作业发生的，成本分摊的基础是各项作业活动耗费的具体人员和工时数额，所以每一位员工每天作业活动的内容和时间必须详细记录。做好记录部门经理才有了与客户进行成本对话的依据，才有了优化本部门业务流程、寻找成本下降空间的途径，那么这件工作本身也符合本部门的利益，所以部门经理一定会积极督促自己的员工做好这项工作。另外，从实施平衡记分卡的角度来讲，考核“运营效率”和“学习与创新”二项指标的相关依据，也将在《作业活动日志》中出现。
当各部门被作为利润中心考核之后，我估计考核员工工作饱和度状况，加强员工时间管理、优化部门业务流程等工作，可能就不需要高管层和人力资源部操太多的心了。部门为了增加资源周转率，提高收入水平，经理们会更加关心这些涉及切身利益的问题。将来给高管层带来最多麻烦的问题，可能是成本对话初期有不少的投诉官司需要处理。等到游戏规则理顺之后，一切工作步入有章可循的阶段，估计投诉的情况会减少很多。
目前一些采用“成本对话”方式对营运成本进行管理的企业为了有效减少因成本对话而发生的各部门之间冲突，在企业中成立了“价格处”，专门参照市场水平给企业中的所有作业活动制定价格，并监督服务质量，仲裁客户投诉。他们的这种设置为减少企业内部利益摩擦，促使各部门主动降低服务成本起到了良好的作用。
3、合理的绩效考核标准。
既然成本是在员工的作业活动中产生的，部门经理可以通过作业流程管理对成本进行控制，那么也可以说企业的成本其实是掌握在部门经理和员工手中的。每一个员工都是抱有财务目的到企业工作的，所以企业需要用具有吸引力的财务指标与部门和员工交换成本。
人力资源部在绩效考核系列方案中，可以为利润管理设立专项激励机制。在利润中心的营运模式下，各部门的损益表上可以随时显示出简单明了的收入、成本、利润状况。生产部门在降低运营费用的过程中为企业创造的价值还会直接在企业现金流上反映出来，而职能部门的损益状况虽然不能直接反映在现金流中，但是它反映了本年度中职能部门为企业创造的战略管理服务价值。
部门绩效考核利润指标的计算公式为：
部门实际利润 = 部门总收入－总成本
绩效考核利润 = 部门总收入－固定成本－经理可控制变动成本＋经理不可控制变动成本
在这里我没有引入“净利润”的概念是因为职能部门的成本与收入绝大部分会是以内部结算单的形式出现的，比较虚拟。所以没有多少税收成本。如果用净利润的指标考核部门利润，可能造成对生产部门不太公平。
以上绩效考核利润公式中将“经理不可控制变动成本”从部门成本中扣除，是因为这部分成本的出现和控制是由高管层负责的，不应列入部门业绩被考核范畴。高管层手中也会有一张由各部门“经理不可控制变动成本”和“高管层与部门业务非直接相关的费用支出”汇集起来的成本明细表，这部分成本由高管层负责控制和下降。让高管层在企业成本控制工作中承担一定的义务和责任，也显示了高管人员与全体员工同舟共济的企业文化。
4、高管层授予部门经理控制成本的权利，并最大限度地给予部门经理可控制成本的资源范围。
目前绝大多数企业仍然是以行政管理为中心进行企业管理的，组织机构图是一个行政的主题，是权力传递的标志。而现代企业真正的主题应该是项目、产品和顾客，这些主题的精细化管理需要通过财务管理实现，也就是说需要运用数字化管理使企业营运管理精细化。沿袭计划经济时代行政管理的模式管理在现代市场经济中求生，是许多企业发展步伐跟不上社会经济发展速度的重要原因。
在企业对中层管理人员进行锻炼和培养的过程中，高管层所承担的职责不是把权力紧紧攥牢在手心里，让下级学会服从。而是通过对下级管理人员的不断培训和扩大授权范围，促进他们学习和成长，让他们学会也必须学会承担工作的压力和责任。高管层只有尽到这份职责，一个企业才有可能越来越强大。
在利润管理模式下，高管层授予部门经理能够行使的权利将扩大，部门经理对员工年收益水平负有的责任被放大，所以由此给部门经理带来的工作压力也将同步增加。高管层还需要最大限度地将企业固定成本转化为变动成本，将变动成本中部门经理不可控制的成本转变为可控制的成本，这样一方面可以降低大额固定成本给企业带来的经营风险，另一方面可以扩大部门经理可控制成本的资源范围，增加企业总成本下降空间。
在部门经理为了提高部门利润而努力控制成本的工作中，高管层必须授予他们行使成本对话的权利。假如出现内部顾客对服务方提供的服务质量不满意或者对服务价格有异议等情况，顾客方可以向高管层提出申诉。对于服务质量没有达到承诺要求的，顾客可以要求退还部分或全部成本支出，对于造成经济损失的，顾客可以要求服务方进行赔偿；买方对服务价格持有异议的，双方可以进行协商，买方具有选择权——这就是建立成本对话机制。而各部门之间成本对话的记录资料，就是平衡记分卡中客户满意度指标的考核依据。
但是属于高管层认为与企业战略和发展要求相关的重要服务项目，各个部门必须无条件接受，此类项目的收费标准由高管层负责与提供服务部门协商确定。当企业建立起比较科学完善的成本分摊、对话和激励机制，才具备了有效降低企业总营运成本的基础。
人力资源部门运作模块中的其他模块也是成本控制的主要环节。
设计员工高满意度的福利制度，将很大程度的激励员工的工作激情和效率，也很大程度的提升员工对企业的忠诚度，从而使员工在工作中的各个环节敬业增效，降低生产成本；建立良好的员工关系可以增加员工对企业的亲和感，视企业如家。
以上是人力资源部门站在从本部门职能角度对企业成本控制的分析。