关键词：博弈论 人力资源管理 应用

　　博弈论研究个体如何在错综复杂的相互影响中得出最合理的策略，它强调个人理性，在给定的约束条件下追求效用最大化，是一种科学实用的定量方法。它在经济学中的应用最广泛最成功，它在管理学的理论与应用也极为重要。人力资源管理中的很多活动都是人与人之间的互动关系以及相互依存的决策过程，这种由多于一方组成并且相互依存的决策过程就是博弈。博弈论给人力资源管理带来深刻的影响，它提供了新的研究管理的方法论，改变了管理研究的一些约束条件，它的思想和建模方法已经渗透到了管理的很多领域。用博弈论来研究人力资源管理中的一些问题能够较真实地模拟出管理情景，得出比较实际的结论。

　　一、概念界定

　　博弈论可定义为：一些个人、一些团队或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后、一次或多次从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。博弈论回答了决策主体的行为在发生直接的相互作用时双方所采取的决策以及这种决策之间的均衡问题。其核心问题是：决策主体的一方行动后，参与博弈的其他人将会采取什么行动，参与者为取得最佳效果应采取怎样的对策。

　　二、可行性分析

　　博弈论分析方法在人力资源管理中已经广泛运用，究其原因，主要是因为在人力资源活动中广泛地存在信息不对称，这是由企业雇佣员工天然形成的一种委托代理关系造成的。通过对它们的建模研究，可以方便我们设计一种合适的机制消除这些由信息不对称带来的管理问题。

　　博弈论的以下特点比较适合作为人力资源管理问题的分析工具：（1）人的行为具有创造性，人会对其所处的环境做出反应，人力资源政策设计必须考虑人力资源的创造性和能动性，在人力资源管理这样高度互动的领域，博弈论将是非常有力的分析工具。（2）博弈论中的种种模型和理论，不单单可以从质上分析人力资源的特点，还可以把种种管理方法转化到量上加以剖析，从而清晰了分析过程，模型化的方法使问题的解决方案更加生动。人力资源管理中的许多问题，实质上就是各利益相关方相互博弈的结果。各利益相关者通过契约联系在一起，又因为利益的不同而相互博弈。将博弈论引入人力资源管理的研究，为人力资源管理提供新的研究思路，体现了博弈论的经济意义。

　　三、应用现状

　　经典的人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理等六个模块。从现有的文献检索中，运用博弈论的思想来分析问题在人力资源的几个模块中都有所涉及，其中研究的热点问题是招聘和激励及薪酬这几个职能部分。

　　1、在招聘中的应用。招聘是人力资源管理活动的一个重要环节，现在已经进入知识经济时代，人才已经成为组织实现自己战略目标的核心因素。如何通过各种招募途径招到合适的人才决定着企业的兴衰和成败。应聘者通过招聘环节初步地了解组织，为了自身的利益，难免会隐瞒对自己不利的信息，夸大对自己有利的信息。而组织通过招聘环节，在考虑招聘成本，聘用后的支付成本及应聘者可能给组织带来的效用等综合因素下，来选择合适的人员，招聘活动是目前博弈论思想运用比较多的地方之一。祁玮（2003）指出在招聘过程中由于存在明显的信息不对称，招聘过程可以看作应聘者和招聘方的博弈过程。罗姮、葛玉辉（2008）和刘泽双等（2008）都针对企业的外部招聘进行了博弈论的研究，前者运用了博弈论及信息经济学的方法，通过建立决策过程的博弈树及囚徒困境博弈模型对企业的外部招聘行为进行分析，指出一般性招聘和引入人才测评的招聘都存在“二手车”现象；而刘泽双将演化博弈论一如企业外部招聘研究中，从参与人有限理性出发，揭示外部招聘的演化动态，并探讨了其控制因素和方法。

　　2、在激励中的运用。激励是人力资源管理中的另一个重要领域，企业实行激励机制的最根本目的是正确激发员工的工作热情，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。“搭便车”的现象在人力资源管理的激励过程中经常出现，魏新、龙妙军（2007）就运用“智猪博弈”模型来分析激励过程中的“搭便车”现象。“智猪博弈” 模型的激励机制一旦在企业中应用， 其产生的后果将甚为严重。企业运用的激励手段不当， 就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象。不完善的激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的问题，给企业造成重大的损失。针对这个问题，作者针对工资过低和年度评估问题提出了解决“搭便车”现象的具体措施。曾晨、吕学静（2003）从人力资源中的委托代理关系具体为雇主和雇员直接按雇佣关系，建立雇员与雇员、雇主和雇员之间的两种博弈，建立一个基本的三阶段博弈末位淘汰模型。通过对不同阶段的博弈分析，验证了末位淘汰制所具有的典征，得到一个基于博弈论的负激励方法。

　　3、在绩效考评和薪酬管理中的应用。刘鹏（1999）针对人力资源管理中的绩效考核问题，建立一个主管和员工合作与不合作的囚徒困境博弈模型，试图找到优化绩效考核的方法。通过分析，作者认为在绩效考核的长期重复博弈中，员工为了追求效用最大化有可能根据主管的个性倾向调整自己的对策，因此要求人力资源部做出相应的判断与调整。高迎平、沈志诚等（2009）认为在企业的绩效考核评价过程中存在大量考核与被考核双方的博弈现象，构建了基于博弈论的绩效考核评价模型，并给出企业考核部门和员工之间的博弈过程分析。将博弈论引入绩效考核中，为绩效考核评价体系的建立提供了一定的价值信息，体现了博弈论的经济意义，能显著提高企业绩效考核评价的科学性和有效性。许嘉平（2007）认为薪酬政策的制定是一个多方博弈并存的过程，其中包括企业与企业之间的博弈、企业与员工的博弈、员工之间的博弈等。作者针对这三种博弈分别建立模型进行分析，研究得出：博弈理论可以为企业薪酬政策的制定提供很好的决策依据。范如国（2009）基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型，解释了基于重复博弈理论构建的模型较之均衡效率工资模型具有更丰富的经济内涵。

　　4、在人力资源其他方面的应用。人力资源管理的每一个环节中都存在不同程度的信息不对称，如果企业能清楚地了解员工的能力，对员工的行为有着完全的监督，那么员工就难以滥竽充数。当然，这种完全信息对称在实际生活中并不可能存在。有不少学者对企业吸引人才政策、企业战略管理、供应链管理以及企业人员行为进行研究，例如，和致源、陈姣姣（2005）针对上市公司高管人员的失信行为，运用博弈论的方法通过构建不完全信息下的静态和动态监管模型对上市公司人员失信行为的动机以及博弈均衡做了分析，从公司内部治理和外部治理两方面提供了一些对策。

　　四、研究评价

　　1、囚徒困境模型的应用最为广泛。从这些以往的研究我们可以发现，相当多的论文都运用了经典的囚徒困境博弈模型，根据不同情况，对博弈模型的支付函数进行修正，从而得出各自的结论。囚徒困境博弈模型突出的优点就是直观、易于理解和应用。现实中人力资源管理中更多的是复杂的博弈关系，所以越来越多的研究者开始运用更复杂的博弈模型如演化博弈论来研究问题。囚徒困境博弈模型对数学知识的要求不高，研究者一般都赋予具体的数值，很容易让人接受，这也是它取得广泛应用的原因之一。但是这样缺点也很明显，就是不够精确，缺少一般性，而且赋值一般也缺乏依据。实际上，博弈论的研究经常要求比较深的数学知识和经济学基础，另外，在建模的过程中，博弈论需要本学科和其他学科的理论相互支撑。

　　2、演化博弈论的运用。囚徒困境模型是用来分析在静态的环境中决策双方的策略选择。在实际的过程中，信息和条件是不断变化着的，例如在招聘过程中，应聘者和招聘方都在根据条件的不同而调整自己的应对策略，完全信息的静态博弈就不能满足我们的需求。演化博弈论是把博弈论理论分析和动态演化过程分析结合起来的一种理论，它的基本思路就是分析每个博弈阶段的均衡策略，直至得到最终的均衡。它是经济学和生物学交叉融合的产物，演化博弈论用系统论的观点看待群体行为的调整过程，它修正了传统博弈论中受到颇多非议的理性经济人假设，扩展和丰富了博弈论的解释范围和解释能力，因而可以对人力资源管理的实际行为做出更好的预测。演化博弈论还是经济学（尤其博弈论）中一个崭新领域，比起成熟的理论来其理论体系还显得粗糙、不够完善，其理论在实际的许多应用、解释还不尽人意。但是它为博弈论的进一步发展提供了一条值得人们去研究和探索的路径。

　　3、定性、定量分析方法。人力资源的管理越来越受到重视，学会有效地利用人力资源可以为企业管理部门改善竞争力提供最好的机会。由于人力资源管理长期以来被看作是柔性和人性化管理，于是人们习惯用定性方式解决问题。但人力资源管理中的许多决策，如雇佣决策、员工报酬、绩效考评方法的选择等关键问题须辅以定量的分析，才能使决策科学化。从现有的文献分析，博弈论在人力资源管理中定性分析还是运用得比较多，这主要还是因为博弈论在人力资源管理方面定量研究的难度很大。博弈论的定量研究的主要问题在于理论模型和现实数据的一致性问题，研究者很难完整地从现实中得到建立理论模型所需要的数据和关系。建立博弈模型需要考虑所有可能出现的情况，而现实中只能观察成为现实的那一种可能，其他的只能靠虚拟。但是博弈论的定量分析方法有着很广阔的研究前景，是现在博弈论在人力资源中管理研究的一个重要的发展方向。

　　五、现实意义

　　博弈论对管理学的影响反映了管理学研究的新倾向之一：管理学家们越来越重视管理方法的研究。事实上，一方面，管理学研究出现的新倾向迫切需要博弈论来作为它的工具；另一方面，博弈论又使管理学研究的新倾向越来越明显。这两者相结合，就不能不使博弈论对企业管理的影响越来越深。

　　博弈论是研究理性的决策者之间冲突及合作的理论，它可以对人力资源管理实践提供决策的理论基础和方向指导，对企业的管理理念和方式的改变有重要的指导意义。博弈论作为一门学科，更多的是为研究者提供一种方法。所以，博弈论对人力资源管理研究的意义，首先就在于它对人力资源管理研究的方法论的影响。

　　1、系统方法。虽然在人力资源管理领域中早已运用系统论的思想，但是博弈论使管理专家们在新的高度和新的角度上重新审视系统方法。在研究系统行为时，人力资源研究者引入博弈论，看到了一番新天地。将博弈论这一带有个体行为特征的概念转移到系统行为研究中来，打破了个体行为与群体行为分开的界限，也使各个体更加紧密地联合起来。博弈论思想的应用，改变了传统分析的那种以个人孤立决策为主的方式，它更侧重于一个事件中多个利益主体的行为所产生的相互作用和影响的分析，从而使分析更能把握事情的本质。

　　2、对策论的数学工具。以往在处理决策问题时，管理学家们只有数学规划等工具，这样的工具主要是解决资源合理分配问题，可以看成没有竞争情况下的决策。而今天，经济竞争日趋激烈，不完全竞争市场结构日趋强化，人力资源管理的决策环境更加复杂化，以往的工具面对新的形势显得有心无力，而博弈论正是面对理性对手与之激烈竞争的良好决策工具。同时，以往的工具大多需要完全竞争假设和完全信息假设等约束条件，这使它们缺乏实用性，对策论这种数学工具的好处就在于，它不仅能构造完美精巧的管理模型，而且有较宽的适用环境，具有更好的应用价值。

　　3、对分析人力决策的经济前提有指导意义。传统人力资源研究的假设前提基本是在资金、人力等资源充足的条件下，而博弈论作为一门在经济学领域取得巨大成就的理论，把博弈论引入人力资源管理研究，对分析人力决策的经济前提也很有指导意义。

　　六、评价与展望

　　通过前面对博弈论思想在人力资源管理中运用研究的简要回顾，我们不难发现，博弈论凭借自身的理论优势，已经在人力资源管理研究中取得广泛的应用，特别是近几年来，学者们针对人力资源管理中的具体问题进行的建模研究，已经取得许多颇有价值的成果，大大加深了我们对博弈论的认识。同时，它提供给我们研究问题的一个新思路，对以后的研究而言，无疑是一个很好的启发。当然，作为一个新兴的研究思路，博弈论在人力资源管理领域中的研究还存在某些问题与不足，仍有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。本文认为今后的研究有必要关注的问题主要包括以下几个方面：

　　1、理论基础有待完善。在“博弈论”的发展和普及过程中， 还有许多理论和具体应用上的难题远未得到满意的解决。这些有待进一步探讨的问题， 涉及到博弈论的博弈规则、博弈信息的理论基础仍然薄弱，合作博弈理论发展不充分；博弈的基本“解概念”如何进一步精化和适用于更为现实的人力资源管理现状；博弈的建模技术、分析方法和求解手段如何进一步发展；博弈论的应用领域如何逐步拓宽等。

　　2、研究方法单一。从文献分析中我们可以看到，很大一部分研究只是使用囚徒困境博弈模型，定性有余，定量不足。囚徒困境博弈简便可行，但一般静态考核多，动态考核少；主观印象多，客观衡量少；定性多，定量少；对定量方法研究仍不多，对问题的分析很多不够深入。我们也可以发现很多运用博弈论进行深入分析的研究，通过引入效用函数、支付-收益函数等对人力资源管理问题进行深入的定量分析，得到很有价值的结论。

　　3、研究成果的可操作性。博弈论建模分析的最大意义在于充分挖掘模型的潜力并把它转化为可操作的程序，决不能为了建模而建模，我们进行博弈建模的最终目的是要为我们的管理实践提供理论参考。

　　4、对数学知识的要求。复杂的博弈模型需要高深的数学知识，在模型求解个过程中涉及到偏导、积分等高等数学的内容，而且模型高度抽象化，这对于广大人力资源管理者来说是一个挑战。虽然模型并不是越复杂越好，一些简单的模型可能更有实用效果，但是对于基础理论研究来说，数学知识应用得越精确，建立起来的模型就更具一般性，就越有理论价值，同时给进一步研究提供了框架，后来的研究者对这些模型进行简化和变形就能解决实际的问题。

　　5、多学科理论的相互支撑。在构建博弈模型和模型求解的过程中经常会用到其他学科的理论，例如数学、经济学、系统工程等相关的理论。通过和其他学科理论的结合使用，可以提高在人力资源研究中的层次，更全面科学地解决人力资源管理中的互动博弈问题。这就要求我们的研究者具有广泛的知识面和深厚的博弈理论基础。

　　参考文献：

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