在让员工有心理准备来听取和支持使命、价值观和组织目标方面，人力资源部门能够发挥重要作用。我们的员工是提高生产率、创造力和利润的关键。雇员的生产力直接关系到公司的成长。拥有恰当的雇员，使他们具备恰当的技能并扮演恰当的角色，是从招聘到离职管理的所有人力资源管理活动方面的关键。

　　在这样的情况下，人力资源管理的作用是至关重要的。很多时候，随着一个公司的成长和新聘用人员的到来，人力资源团队在保持完整的公司文化、介绍新入职人员了解公司传统方面发挥着至关重要的作用。

　　什么是生产率

　　从本质上讲，生产率是一个比率，它用来衡量一个组织（或个人、行业、国家）如何较好地将投入的资源（劳动力，原材料、设备等）转化为产品和服务。

　　这通常是表示投入产出比。也就是每单位的（产出）商品/服务所花费的（投入）成本。它自身并不是转化过程如何高效的一项措施。

　　创造一个促使员工高效率工作的工作环境，这是为您的组织、企业或小型企业增加利润的至关重要的措施。管理原则决定如何围绕两个关键的焦点领域来最大化员工的生产率中心，这两个焦点领域是：个人动机和工作环境基础设施。

　　因此，在追求更高的生产率的过程中，员工被要求每天用更少的能力完成更多的事情，结果是资源和生产率损失的不匹配。幸运的是，员工生产率的增长可以通过了解你的员工以及他们的动机来实现。

　　这一进程的成功管理最终对于任何组织的生存都是非常关键的。它应该成为所有组织成员所关心和发展的目标，不论他们的立场如何。

　　人力资源管理者如何扮演角色在过去，任何公司的人力资源部负责人都会被视为一个配角抑或仅仅是一个行政经理而已。而在当代，人力资源负责人是高级管理人员的重要组成部分，向高级执行主管汇报工作并参与高级执行决策的过程。

　　创建一个使员工生产率不断提升的工作环境，这对于任何组织的成长和发展都是至关重要的。由于显而易见的原因，员工生产率的高低通常围绕着两个主要的重点领域而确定：个人动机和工作环境（包括基础设施）。

　　个人动机包括了广泛的领域：诸如当前的角色、职业发展、培训、欣赏水平、薪酬和福利、文化、价值等等。基础设施包括实际的物理布局，如一间办公室、设施、硬件和软件、通信设备等等。

　　影响员工生产率的最大挑战是他们什么时候开始思考“我从这里要到哪里去？”，这通常发生在员工感到停滞不前、目前的工作不能对他们产生激励的时候。

　　但是，正如上面所叙述的，快乐的员工不一定是生产率高的员工。在个人层面上，有证据表明相反的角度可能更加正确——较高的生产率可能会带来更高的满意度。

　　如果我们从个人层面转移到组织层面，对于原始的满意度有更新的支持指标——绩效关系。当满意度和生产率的数据被聚集到一起作为组织的整体，而非个人层面的数据，我们发现——那些拥有更多满意员工的组织比那些拥有较少满意员工的组织具备更高的生产率。这可能就是我们之前所说的“满意度引起生产效率提升”没有获得足够支持的原因所在。

　　研究侧重于个人而非整个组织，侧重于提升生产率的个人层面的措施而不考虑工作过程中整体的相互作用和复杂性。因此，尽管我们未必能说一个快乐的员工更有生产率，但是，一个快乐的组织会更有效率，生产率会更高，这可能是真实的。

　　如果人力资源管理部门要实现自身在提高雇员的生产率中的战略作用，它需要认识到雇员的要求、理解雇员所面对的问题并积极主动地加以解决。人力资源部门应该努力创造一个工作环境，这一工作环境不仅有利于开展工作，而且还清晰地规定了每个个体所扮演的角色和所承担的责任，同时能够将他/她的贡献与组织的成长相联系，并以清晰的图表方式表示。

　　为此，发挥调解人和催化剂作用的人力资源战略家的角色是至关重要的。也就是他们能够发展一种自我支持的企业文化，这种文化下，员工能够不断学习、培养创造力并分享共同的目标。因此，一个强大的人力资源管理部门对于企业的健康成长和成功是至关重要的。