培训，是基于企业当前对员工知识、技能的需求而采取一系列知识或技能的传授活动；而人力资源开发，则是基于企业未来对员工知识、技能的需求而采取的知识或技能的传授活动。

培训需求的产生，源于绩效的差距。而绩效的差距，不是简单意义上的绩效不达标，而是有很多种形式。

（一）基于当前岗位胜任能力不足产生的绩效差距

由于无法适当当前岗位的工作，进而出现绩效不达标情况，这是绩效差距最通俗的理解，也是目前培训需求产生的主要源头。而评价绩效差距的方法就是通过该员工的绩效考核成绩或当前的绩效水平与企业的绩效达标水平进行对比，从而找出绩效差距。

（二）通过当前绩效与优秀绩效水平对比产生的绩效差距

很多时候，一个员工的绩效水平虽然已经到达了企业规定的绩效标准值，但其与本企业的优秀员工仍有较大的差距。这时，企业为了提升整个企业的绩效水平，就需要对绩效较低的员工进行培训，以弥补绩效差距。而评价绩效差距的方法就是通过该员工的绩效考核成绩或当前的绩效水平与企业内优秀员工的绩效水平进行对比，从而找出绩效差距。当然，这里的优秀员工的绩效水平并不是最高水平，而是一定范围内优秀员工的平均水平。

（三）基于未来任职岗位的胜任能力不足产生的绩效差距

一个员工即将从事新的工作岗位，此时，该员工的绩效水平虽然较高，但与即将就任岗位的任职要求相比还有一定的差距。这时，企业为了能够确保新任岗位的员工绩效达到标准值，就会事先进行培训活动，以弥补绩效差距。而评价绩效差距的方法就是通过该员工当前绩效水平与未来任职岗位所需的绩效水平进行对比，从而找出绩效差距。

（四）基于企业未来需要产生的绩效差距

有些时候，员工当前的绩效水平已经很高了，但企业未来两年将进入新的领域，而面对新的领域。这样，基于新的领域，企业内员工的知识技能水平明显不足，这时，企业的培训部门就需要未雨绸缪提前做好人力资源开发工作，弥补这种基于未来的绩效差距，确保企业进入新的领域后，有足够的合格员工。

上面讲述了四种绩效差距产生的原因，而前两种属于培训管理范畴；后两种则属于人力资源开发的范畴。一个企业的人力资源部门或培训部门，如果将目光集中在弥补前两种绩效差距上，那么，其所做的工人只能是被动的、事务性的、毫无战略性可言；如果能够在做好培训工作的同时，将精力集中在弥补后两种绩效差距上，可人力资源开发工作必将再上一个新台阶。