ASTD在全球评选的BEST企业及500强企业中，绝大数培训是由内部讲师完成。例如在宝洁公司有超过90%的课程是内部课程， 因此内部讲师担负着组织知识传承的重要职责。然而多数组织不能让讲师培养有效落地，其重要原因在于选择了无效的知识传承策略。MLE认为讲师培养是一个循序渐进的过程，基于组织管理的成熟度，可把这个过程分为四个主要阶段，四阶段为组织选择正确的知识传承策略提供了理论依据：

阶段1：碎片阶段

碎片阶段是指管理者通过例会分享经验或1对1辅导的方式提升员工的胜任度。 碎片阶段的核心能力是内部专家如何将自己的经验简化及条例化。因此处于碎片阶段基本的组织无需授课讲师，管理者只需要掌握《内容提炼技术》及《教练与辅导员工自学》两个技术，便能让内部培训最有效地支持组织的知识传承策略。

阶段2：集训阶段

集训阶段典型是指组织具备了清晰而稳定的业务流程，同时构建了核心能力模型。由于有较多的共性能力被准确的提炼出来，公共培训也因此产生。在这个阶段，内部讲师需要出色地完成以下四个典型任务：1.设计结构清晰而又贴近业务的课程内容；2.制作符合成人学习规律的课件；3.演示专业的课堂呈现。4.高阶互动技术：教学事件组织技术+引导技术

阶段3：方案阶段

方案阶段是指设计综合的学习方案（Learning Program），课堂培训（Class room training ）学习方案中占比不超过20%，GE的领导力训练的70-20-10法则为学习方案设计提供了值得借鉴的经验数据。在学习方案阶段企业需要掌握的核心能力有四个：绩效分析、设计学习方案、课程设计与开发、执行与管理学习任务。

阶段4：社会化阶段

社会阶段的内部课程需要支持到供应链及终端分销商的技能提升，以提升整个产业链条的能力竞争力，在社会阶段组织需要掌握的是的品牌课程塑造及推广能力，以最大限度影响前段及后端组织。