企业大学如何“有用”

赵克欣：我认为任何一家有追求的企业，都不会允许自己的组织能力因为人员的流失而受到影响。稳定我们持续而强有力的组织能力，并且使这种能力最大限度为企业所用，我想这就是我们的企业大学存在的意义。

如何将单一方面的人才变成复合型人才？万达的定位很清楚，就是两个字：有用。现在整个经济形势应该是处于一个紧缩的情况，在培训经费的投放上应该更加慎重。这个时候我们应该集中力量做人才培养，而且培养理念最终一定要落实到具体问题的解决方法上，一切活动的核心都要产生立竿见影的效果。我们要把人的经历和智慧永远地留在企业这个平台上，不会因为员工的离开而流失这种无形的资产。

那么什么是“有用”？它有两个特点，一个是“有办法”。企业要解决现实的问题，就要抓住事情的本质，能抓住了整个事情的来龙去脉，所以我们所谓的“有用”就是必须有切实解决问题的办法；另外一个特点是“看得见”。培养人才是一个百年大计。企业大学要做的就是要取得立竿见影的效果。有的朋友问，这样看待企业大学是不是太狭隘、太短视、太急功近利了，确实有这样的问题存在，但百年企业也好，基业长青也好，都要在每一天的基础上发展下去，把这每一天都串起来才能积累成一百年、两百年的大业，所以要把每天的问题都解决掉。我们的校训就是：“有用的活着，没用的死去”。

许芳：关于“有用”的含义，我想从四个方面来考虑。第一，是不是满足了公司最高管理层的期望；第二，是不是能真正使企业战略落地；第三，能不能帮助企业改善业绩；还有个最重要的，是能不能促进企业的发展，并最终得到员工的认可。

很多CEO和董事长对企业大学这个概念很模糊，首先我们要引领他们清晰地了解，企业大学能做什么，因为在中国，企业大学是近十几年才开始迅速发展起来的，做企业教育之外的人可能会了解一些，但了解的并不透彻。有些高层对企业大学所发挥的作用的期望值非常高，如果期望值过高，我们就要对其做出有效的管理。员工的业绩、努力程度和期望值的管理之间的关系是非常重要的，企业大学应该做出相应的设计和管理。

另外，和企业大学的定位和设计理念相关的，就是看它是不是能真正帮助员工做一个全面的提升，因为不同的企业大学的理念不同，操作方法也不同。TCL的课程设计当中有非常大的比重是放在素质层面、心态层面，甚至是人文修养层面。所以“有用”是两方面的，一个是对当下和未来都有用，另一个是对员工和组织团队都有用。

在企业大学里“学习”终生

郑世红：在企业大学中，我们很少使用“培训”这个词，更多用的是“学习”。这两个词不太一样，学习是主动的，培训则有些被动。我们为员工的职业发展、职业提升提供了一个平台。我们会根据公司的业务发展，找出哪些是人才缺失的地方。实际上从整个发展过程来说，我们学院是一个综合平台，能够帮助员工提升他所缺失的技能，这样就能保证他能“有用”，并且符合公司的要求。

赵克欣：从培训到学习，中间是一个过程，不以人的主观意志为转移，并且要尊重客观规律。我们都听说过“终生的学习”，却没有听说过“终生的培训”。我不太愿意谈到培训管理，因为培训是一个自外向内的、非自发的过程。只有终生的学习是自发的，而且不会老化，还能延长自己的职业生涯，培训却不能达到学习的效果。

为了使培训的成果能够尽可能地接近于学习带来的效果，我们采用了四个模块的培训。第一个是强制执行，诊断出组织存在的问题，如果培训能够解决这个问题，我们就要求全国范围内全面强制执行，最大限度地避免潜在的风险；第二个是网络学院，能够打破空间和距离的界限，一直把信息传输到终端；第三个是室内执行，分为从组内需求到组内学员现场互动的体系培训，和针对员工岗位生存发展的公共课程；最后一个模块就是我们优秀的教师团队，公司内部再也没有人比他们做培训做得好，他们有着非常丰富的实践经验。

邰慧：其实整个的学习是一个完整的过程。从开始了解需求和学习培养这些内容的方面，以及后续的效果跟踪。那么在培训之前要有非常完整的规划，而且后期要做一个非常长期的跟踪工作，从跟踪工作中发现是否形成了企业希望形成的理念，所以这是全方位、立体化的。

对于一个企业来说，要面向初级、中级、高级经理培训做出各自的培训体系。像惠普，针对不同的层级有不同的培训项目，这些项目都是量身定做的，而且会定期进行。我们还有一套网络的电子版培训教程，并根据人的特点进行一对一的特别培训项目。另外，还利用高管层集中开会的时间，进行共同的学习和切磋。公司的这种研讨会总是会持续的，学习也是复合式、综合式的学习。总之，不学习是不行的。

企业大学两大价值：自我优化，预防老化

赵克欣：人也好，事也好，只要存在，就永远会遇到层出不穷的问题。怎么解决现在和未来所面对的问题，仍然是一个未知数。在我看来，解决的方法很难找到，因为只要人和事发生了一丁点的变化，我们所要面对和处理的事情就会凭空地出现很多的变数，我们无法用一个静止的方法处理一个变化的环境。任何一个人和组织都会发生变化。到目前为止，据说全球有些企业已经有超过100年的历史，有些甚至超过200年，但是这些企业为数非常少。这是为什么？因为市场格局有深刻的变化，组织能力也会老化。事实会层出不穷，方法也要推陈出新，那么作为能够掌握方法的人，我们要不断地进行自我优化，这样才能避免老化，尽量延长老化的时间，延长得越久，我们和我们的组织就算是取得了胜利。

饶俊：我们可能要对人才的发展、人才的需求做一个盘点，了解每个员工的长处和短板，然后再做培训，把外面的专家和我们内部的精英分子结合起来，把我们的培训课程设计得更有效，更加有用。而最重要的是要重视培训后的跟进，即培训到底能不能为员工带来改变，员工通过培训能不能给企业带来效益，这是我们最关心的，也是我们企业大学存在的最大价值。

贾晶：我有个建议，就是说能不能成立一个能被公众认可的、有公众权威的机构，由我们来建立机构标准。特别是现在已经有许多专家在研究有关企业大学的各种指数，对我们企业大学非常感兴趣。如果我们成立一个能被权威认可的公众机构，提供企业大学的资质和认证，我觉得对指导商学院的建设有很大帮助。我希望我们能用开放、包容的心态，把中外值得我们借鉴的东西吸纳进来，构建这么一个体系，以后成立的企业大学也能通过这个标准做一个认证的目标，这对于我们整个企业大学体系的发展也是非常有意义的。