熊纪军:我觉得人力资源管理的碎片化是由于HR所涉及的工作范围决定的。员工入离职、培训、上岗、职务升降等各方面，都具有相对比较明显的界限，但同时却是一种工作却又以另一工作的结果为前提，这就导致了无法系统性的工作。
海龙:我并不认为人力资源工作碎片化。我反而认为人力工作是系统化流程化的工作。碎片化的产生，原因是系统兼容性不足。首先我们把人力工作视为一个企业人才培养的流水线。从流水线的系统设计，组织规划开始。先建造好流水线更适合生产企业需要的产品。然后是原材料选择质检与采购，这就是招聘与录用环节。接下来是初加工，打磨与造型，这就是培训与入职引导。再往后半成品质检，这就是考核。再往后还有精加工，这就是深造与人才梯队培养。再往后成品质检入库，这就是岗位运转。最后成品包装入库待销，我们基本完成了人力使命。进入使用环节后周期性的保养维护，不就是薪酬福利么。但是这不是合项人力工作都能有机结合，互相关联么？又何来碎片化？出现碎片化的时候，一定是在一定高度上出现了问题
李旭军:疑问:1.碎片化好吗？为什么？
熊纪军:但现状是很多企业的人力资源体系达不到各模块的很好接洽
李志华:人力资源工作，碎片化是表象，系统化是结果和目标。认真完成碎片工作，胸中自有系统化目标，这才是一个合格的人力资源工作者。
熊纪军@振东制药
HRD-李志华 如果平时的工作都是碎片化的，那么如何能保证人力资源从业者能够站在系统的高度来思考和解决问题呢？就像一个招聘专员，当最近需要招聘很多人时，他想的很可能是怎么拓宽渠道、怎么更快的招到人，而不是先思考为什么会有这么大的招聘需求，是人员流失变高还是其他？如果是前者，为什么会变高？
李志华:拿我举个例子，我的领导很多，事务很杂，但我有土方法应对。一，规则的事情建立标准交给下属；二，我只有季目标和年目标。所以，我有时间做战略层面的事。
海龙:实话说，在我的职业生涯中，需要有老板支持，就不会出现碎片化问题
李志华:如果人力资源做不好做不好战术层面的杂事，不会有人文环境让你有机会做战略层面的事。
熊纪军:我请教个问题啊，大家觉得碎片化的定义应该1.是平时工作比较杂还是2.人力资源管理整体分为太多模块，各模块不能很好地接洽呢？或者大家有其他什么解释么？我感觉我对今天讨论的主题似乎有点理解上的偏颇
李志华:各模块不好接洽？人力资源内部关系这么费劲？碎片化在人力资源上也有好多应用，如培训，京东做的不错。
海龙:我认为两者皆有，而后者决定前者，2是因1是果，要说碎片化，我到觉得行政工作才是真的碎片化，人力工作是有规律的。@振东制药
HRD-李志华你说的碎片化工作事实上就是常务工作
李旭军:我这菜鸟也参与下:首先我认为碎片化不好，因为自私的讲不利于人力资源工作的系统开展，就好像一个老板天天被琐事烦恼而无暇顾及甚至系统思考全局。其次说说人力资源如何避免碎片化，应从以下四个角色说起。1.模板制造者（制度建设、表单开发等）；2.业务伙伴（目前隔靴挠痒的hrbp，如何做在单说）；3.组织变革者（通常情况下是因业务领域、业务模式等的改变导致的人员变动甚至大规模裁员，ibm的人力资源在这一块是成功的）；4.业务驱动者（正如与本群向衡总沟通中达成的共识一样，一个好的hrd本身不在关注人力资源而是业务与人力资源的结合）。总结，说了以上这么多，目的是从思维层面给予管理层传递系统思考，虽然四个角色在平时交叉出现但有这个系统思考，我想不会乱的，以上个见，欢迎拍砖。
海龙:这是基础，但不见得会碎片你把这些所谓的碎片工作认真梳理会发现是个很有意思的因果关系的链条
简简如风:我的观点可能与刚才大家讨论的有不同，碎片化、移动化、定制化是移动互联网下人力资源管理提高效能的路径。互联网的本质是什么，过去我们都关注大的利益，而现在的趋势是超小的方向上走，将小利益汇聚成大价值。比如我们现在的微信、微博，每个人说一句话不重要，当时4亿人都说一句话就重要了～，碎片化，我的理解就是要关注和抓住解决小利益～
海龙:移动化我赞成，另外两条我反对。我坚持系统化，流程化，大众化。系统化是战略高度，流程化是工作秩序，大众化说白了也是通俗化的意思。
李旭军:我在从人力模块的角度说说如何避免系统化，我一友认为，人力资源应从三个模块规划人力资源。一是基础模块；二是管理模块；三是开发模块。至于每个模块包含哪些，我一会上图。也欢迎拍砖。如下图:
李志华:人力资源的通俗化？还是有点晕
海龙:就是把人力资源工作末端节点放到最基层管理人员身上去用，用最通俗最直白的手法教最基层的管理人员去做人力
李志华:聚焦更有价值的工作点？
海龙:解脱不是目的是培养
李志华:那就要加强辅导与监督
海龙:培养好了基层非人力管理人员，那么我们各种战略战术的落地才有保证，让不专业的人都能做了专业的事，这才是目的
李志华:@海龙嗯，这块我们也在做，受非人的整体管理素质很大制约
海龙:对呀，因为素质原因，所以才强调大众化通俗化，比方说你给他搞一天的培训效果也许不如和他抽根烟吃顿饭聊天效果好，谁说做人力的都要斯斯文文，假如你跟一群物流司机或者库管灌输制度和文化，有时候大嗓门的几句玩笑几个段子马上就能拉进距离，马上他们就能接受你，一个合格的hr要上得了厅堂当得了流氓，斗得过律师当得了牧师
李旭军:一说到非人，就好像很多hr对财务不懂一样
菁军:培养好了基层非人力管理人员，那么我们各种战略战术的落地才有保证@海龙赞🏻
李志华:所谓大道至简，大雅若俗。
简简如风:我理解的碎片化管理，要让每一个岗位每一个细胞都很活跃，都发挥作用，作为HR要让员工实现自我管理积极参与的机制，提高管理效能～碎片化管理运用的最多的应该就是培训～京东的李响等等都可以来分享下
海龙:简简理解的碎片化和我说的大众化异曲同工，培训是手段，但不是目的，目的是hr基础工作下沉
简简如风:碎片化管理的最终是提高效能，我们现在有IT技术的支持，什么云课堂、微课都是工具，包括微信招聘，云招聘；招聘的碎片化管理，我认为最能体现效能优势的就是社交媒体的运用，招聘社交化，移动端如微信微博还有app；我们可以在手机上投递简历，查看应聘进程。
互联网 
2015-07-17 09:27:00