曾几何时，言及企业管理,可口可乐、花旗银行、通用汽车的故事始终扮演着值得剖析与效仿的经典的角色。然而， 2008年爆发的那场金融危机，把这些以往被我们奉为传奇的企业及其背后的西方企业管理理论一并推下了神坛。

    经历了30多年的改革开放，中国涌现出一大批优秀的企业；中国特色的市场经济培养了一大批出色的企业家；与此同时，植根于本土文化的管理思想，与基于中国社会情景的管理实践应运而生。

    近日，“第六届国际企业、经济学和伦理学学会（ISBEE）世界大会”在上海社科院举行，多位管理学专家共同探讨中国传统文化、伦理在现代企业管理中的应用与实践。

    中国企业将传统文化应用于管理之中的动因是什么？

    改革开放以来，中国企业走过了一条学习西方管理理论和经验的道路，与此同时，关于中国传统文化在管理中的作用的思考和探索也从未中止。近年来，伴随着“国学热”的出现，一些企业开始有意识地把中国传统文化应用到企业管理之中。特别是2005年以来，从长江三角洲，到珠江三角洲，再到环渤海地区出现了一大批用中华传统文化进行公司治理的企业。这其中既有民营企业，也有合资企业，还有一些是外商独资企业。

    进一步做好优秀传统文化的创造性转换和创新性发展，在当前中国具有重大的理论实践意义。在中国企业管理方面，无论是管理者还是被管理者，都是受到文化传统影响的中国人，因此，在中国企业管理中，无论是表象层还是实质层，文化传统的影响都是一个不可忽视的问题。在复旦大学管理学院教授苏勇眼中，优秀传统文化和现代管理对接正是文化传统的接续，也表现为企业制度上的创新。管理无定法，很多优秀的企业家都在进行着卓有成效的探索：海尔的做法是把组织打散，进行小型、微型化改革；格力电器虽没有进行组织结构上大的颠覆与调整，但自有一套行之有效的管理体系；方太等企业把优秀的传统文化，尤其是儒家思想，运用到员工的管理、企业的经营当中去，也是一种制度的创新。

    从管理角度看，这一现象引出了很多值得探讨的问题：中国企业有意识地把传统文化应用于管理之中的动因是什么？基于中国传统文化的企业管理与典型的西方式的管理有何实质不同？中国传统文化中哪些元素值得在现代企业管理中应用？哪些需要扬弃？如何将一种抽象的传统文化理念层层落实到企业制度和员工行为中去？如何把中国传统文化思想与西方管理理论和实践结合起来？

    传统文化的企业管理实践不再是碎片化的存在，而是形成了典型的本土化企业制度样本，这也为学者的研究工作创造了条件。

    上海交通大学安泰经济与管理学院教授周祖城认为，企业经营必然会涉及企业与社会、企业与利益相关者、企业与环境的关系，以及人与人之间的关系。什么是应有的关系，是企业管理者必然要面对的问题，也恰恰是伦理要回答的问题。企业管理实践需要伦理的指导，中国传统文化中蕴含丰富的伦理思想，某种意义上说，把中国传统文化应用于企业管理实践，实际上是在寻求中国伦理思想对企业管理的指导。

    中国传统文化中哪些元素值得在现代企业管理中应用？

    世界各大文化都有各自的安身立命之“道”。简单地说，就是做人做事的道理，进一步则表现为特定的人生观、价值观、伦理观。我们不否认其他文化的价值，但是，中国人直接回到自己的传统文化中来找寻“道”，无疑是最自然、最亲切的，也是最可行、最有效的。

    中国文化有高度的包容性和多样性，但是论及主流传统，依然是儒释道三教。不少成功的企业家皆亲身受惠于这些传统文化的智慧，以之指引立身处世、分判本末先后、有所为有所不为。在现代专业知识、技术的训练之外，当着力于企业灵魂的贞定，这才是企业得以持续发展的根本所在。

    中国传统文化博大精深，仅儒学一家之思想内涵丰富而庞杂，台湾华梵大学前校长朱建民建议：企业可以从最基本的道理开始，以简单易懂易行的做法普及所有员工。初期而言，电影欣赏或软性活动引导都是不错的选择，然后分层精进。中级干部可组织经典读书会，以《论语》为主，请老师带领每周逐句逐章研习。《论语》记录孔门师生言行，完整展现一种生命形态、人生理想和文化方向。长期诵读，并结合个人和企业行为省思，于公于私皆有裨益。对于时下大热的《弟子规》，朱建民并不认为适合作为企业培训的资料选择。因为《弟子规》适于孩童教育，而《论语》则是一个人的生命方向、生命形态的展现，塑造整体的人格典范，进而实现对于整个人的影响。对于高层核心小组而言，则应持续针对制度进行反思与设计，将仁、义、礼、智、信五德具体转化并内化于员工守则和各种管理制度中。需要强调的是，教育万万不可强制，因为过于强制会引起反弹；引导不可求速效，对于文化而言，并不存在即时的效果。

    然而，任何一个传统都需要当前的重新诠释，研究东方管理并不是考古，绝不是把古代哲学原封不动地搬来就用。在诠释的同时还是需要重新构建。重建一来靠企业家的实践，二来离不开学者的努力。要古为今用，“严格取舍”、“兼容并包”与“实事求是”，才是关键。

    武汉工程大学管理学院教授吕力认为，传统的主流管理学重效率，轻价值。论及企业的社会责任，我们总会不自主地想到这个企业到底赚不赚钱。为什么道德的问题不能够纯粹地从道德的视角来审视？我们要做的正是构建道德、价值在管理学研究中的重要性，中国传统文化恰恰在这方面提供了丰富的养料和素材。那么，我们该如何拣取其中有用的东西，变成一场生命中的修行？从起点而言——“君子务本”，就是每一个人都要做好自己的本职工作；从对于利益的追求来讲，我们要追求的是综合的价值最优，就是“我的”和“你的”总的价值的最大化，人与自然的价值最大化，绝不是一个方面、一个人的。

    如何将抽象的传统文化理念落实到员工行为当中去？

    如何将抽象的传统文化理念层层落实到企业制度和员工行为当中去？南开大学商学院教授齐善鸿给出的答案是：文化要用文化的方式去做，文化不能用反文化的方式去做。强制、控制都是传统管理中大家习以为常的字眼，但是却实属反文化、反人心的方式，最后只会毁掉文化。有人说，或许员工们对于传统文化并不是那么熟悉，不强制，人们怎么会主动来学习呢？齐善鸿认为， 应当首先激活其中最具有条件的那一部分人，让他们的变化形成示范，用他们自身的进步来说明问题。  

    苏勇则认为，这个问题牵扯到企业文化。作为一个社会人，毫无疑问，员工个人可以有自己的价值观。但是置身企业之中，员工就成为了一个企业人。在服务企业的时空范围内，员工有义务认同企业的价值观。“人不率，则不从；身不先，则不信。”对于企业的管理者而言，在企业的经营行为中，要做到躬身垂范。而非言一套，行一套，只是把传统文化作为一种管理员工的手段。只有这样，才能真正让员工信服。

    《论语》中有言，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”靠强力约束大家的行为，虽不至犯法，但是却无法真正让大家明白行为的高尚与不堪之别，难免只可起效一时。峻法的意义在于制止、中止或者防止公众犯规。遗憾的是，这只是社会生活能够包容的底线；而文化上的认同才能够真正让工作与生活的环境中充满关爱与支持，这才是人们所应不懈追求的。