随着政治、经济体制改革的不断深入，经济全球化的不断发展，我国的经济、社会都发生了深刻的变化，企事业单位的组织形式也处在不断的变革中。组织形式的变革必然带来人才组织模式、人才流动模式的重大变化。众所周知，２１世纪的竞争是人才的竞争，组织形式的变化是为了给企业中的人提供更好的工作空间，最大限度地开发人力资本。如何在组织形式不断变革的形势下吸引到优秀的人才，留住优秀的人才，已经成为实现组织目标的决定因素。

　　一、 组织变革

　　１、 组织变革的概念

　　一般认为组织变革是?组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境、求得生存和发展需要的应变能力。

　　企业是以营利为目的地社会组织，在企业所拥有的能力和资源与其所处的环境不相匹配时就要作出相应的调整。本文中所称的组织变革指企业的组织结构、人员变革。

　　２、 组织变革的原因

　　组织变革的原因可分为内部原因和外部原因。

　　⑴内部原因

　　企业战略的变化。企业目标的变化，企业由专业化经营转向多元化经营或者相反的过程，企业的国际化，企业所处的产业链位置的变化，都必然带来企业组织的变革。

　　并购重组。新的资源进入企业后必然要进行新的整合重组，业务分拆也需要组织机构变革的跟进。

　　流程再造，管理模式转变。企业经营规模扩大后原有的业务流程和经营模式必须要作出相应的调整以满足企业发展的需要，机构、人员调整在所难免。

　　⑵外部原因

　　科技进步。科学技术的迅速进步深刻地影响着企业的经营。它对企业结构、企业管理层次与幅度、企业运行要素等都带来了巨大的变化。产品的技术含量越来越高，技术创新速度越来越快，从研究试制到投人商品市场的周期越来越短。信息系统的引进使得企业组织结构日趋扁平化，中间层次大大减少，部门之间、上层与下层之间沟通更为快捷，沟通方式也大为改变。

　　竞争压力加大，竞争模式转变。竞争对手实力的增强，新的竞争者不断进入，竞争手段不断升级，竞争的国际化，诸多竞争因素的变化逼迫企业作出应对性、预测性的变革。

　　宏观环境的变化。国家宏观经济形势、产业政策、经济周期、政治局势等等宏观环境的变化都会对企业带来有利或者不利的影响。

　　顾客需求的变化。社会的不断发展和经济的不断进步，促使着生活模式的不断变化，进而改变了顾客的需求。在买方市场环境下，顾客的需求变化迫使企业相应变革。

　　二、 人才流动

　　１． 关于人才流动

　　人才流动包括人才流出和人才流入，人才流出即所谓人才流失，人才流入则主要是吸引人才、留住人才。本文将主要讨论人才流出即人才流失的问题。

　　人才的流出有自愿流出、被动流出、自然流出三种形式。自愿流出如辞职、双方合意解约等；被动流出有裁员、开除、辞退等；自然流出有退休、伤残、死亡等。对企业而言，影响最大的是自愿流出。

　　２． 引起人才流动因素

　　⑴社会因素

　　用人机制的自由程度。用人机制的自由程度是指企业或个人在用人权或提供劳动权上的自由度。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在计划经济时代，几乎不存在人才流动的现象，而在市场经济比较发达的情况下，人员流动则非常频繁。

　　社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。

　　宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。

　　⑵组织因素

　　薪酬是人才流动的直接原因。薪酬水平体现人才的劳动价值和个人价值，如果目前的薪酬不能满足其需求，体现其价值，人才往往会选择离开。

　　自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马思洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。这一点在知识型人才的身上体现的更为明显。

　　文化、价值的背离。组织文化、组织价值观如果与个人文化趋向、个人价值观不一致也会引起人才的自愿或非自愿的流动。

　　组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工工作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感，引起人才流动。

　　⑶个人因素

　　年龄。年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附力不强，自身适应力强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。

　　个性对工作的成就感，认同感以及预期。社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的稳定性。

　　３． 人才流失对企业的影响

　　人才流失提高了企业人力资本的成本。人才流失首先使企业损失了既往人才培训的投入，还要耗费引进、培训新人才的花费。

　　人才流失影响企业业绩。有人才流失引起的业绩损失包括两方面：成本?一是雇员在流失之前，由于心不在焉而造成的效率损失?一是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。

　　人才流失影响企业的士气。人才流失会影响在岗人员的士气，增加其流失的可能性。

　　造成技术、客户损失和商业秘密的泄漏。雇员的流失通常伴随企业技术或者商业秘密的流失与泄露。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，以保护企业的正当利益，但是，我们知道这种限制的作用是非常有限的。企业因此遭受的损失是不可能完全消除的。

　　三、 组织变革背景下如何降低人才流失

　　企业的人才流动正如一条奔腾不息的河流，很多经营者却认为有效地防止人才流失就应该把人才当成一个水库来管理，牢牢地控制住人才。事实上人才的流失是不可避免的，特别是在组织变革的背景下，人才流失更是不可避免，留住人才的本意应当是降低人才流失的速度。一般认为可以采取下列措施降低人才流失的速度：

　　１． 构建吸引人才、留住人才的企业文化。

　　企业文化要以人为本，关注人、理解人、尊重人。尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。

　　给予员工正确的价值定位。员工的价值的正确定位要求员工的努力、良好的业绩与其得到的薪酬、福利、个人发展等两者之间要相对平衡。

　　设立共同远景并融入企业文化。企业领导者要认识到人力资本在未来信息时代的价值?把人才真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念与发展远景。同时，人才作为职业社会的优秀者，要谋求与企业的共赢发展、分享财富创造的均匀分享机制。
　
　　２．建立薪酬体系为主的激励机制。

　　有竞争力的薪酬是留住人才的直接利器。在薪酬的组成中不仅要重视外在报酬如工资、奖金、提成等，更要重视内在报酬如胜任感、成就感、认同感。为人才提供有竞争力的薪酬，使他们能够感到自己的价值得到企业的承认，使他们能够进入企业大门就珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的才能全部贡献给企业。

　　员工持股构筑利益共同体。员工持股，可以唤起员工对期望目标的向往和追求，并激发员工的上进心，促使员工对自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以带来自身财富的增长，从而更大的激发员工工作的积极性。

　　３．事业是留住人才最有效的手段。
　
　　人才与岗位匹配是事业留人的第一步。企业在考虑给雇员安排职位的时候，通常要考虑到许多因素，诸如雇员的技能、经验和知识?员工追求的价值?员工生活中的兴趣等等，以期人才与岗位相互匹配。

　　挖掘人才潜能，适时委以重任。人才的突出特点是期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。内部晋升是对人才真正的尊重，是满足人才自我价值实现的重要途径。

　　４． 实施情感管理，留住人才的心。

　　情感管理要以人为本。管理者应当尊重雇员，强调雇员的主体性、关心雇员的自我实现。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业、参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样雇员也才能得到比较高的工作满足度。

　　有效沟通是情感管理的基础。沟通可以形成一个健全、迅速、有效的信息传递系统，以使企业内部的各个成员做到在适当的时候，用适当的方法传递给适当的人，这就直接为企业组织广纳贤言、听取正确意见以更好的做出决策提供了可能或基础。