苏中兴:打造干部管理与人才发展的协同效应
知识库 > 组织管理 > 正文 891 苏中兴 2017中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛 2021-05-10 19:24:58

各位嘉宾上午好。今天我主要讲讲如何打造干部管理与人才发展之间的协同效应。大家都知道,无论是一个微观的企业还是一个宏观的国家/地区,现在都特别强调可持续发展。那么,可持续发展依靠哪些要素?我们可以简单...

可持续发展依靠哪些要素?我们可以简单归纳如下图所示

 

 

左边列出的可持续发展模型是针对企业而言的。可以看到,企业的发展战略位于核心位置,然后包括组织结构、组织的制度和流程、组织的文化和价值观、组织中的领导、组织中的人才等要素共同决定了这个组织的可持续发展能力。类似地,在右边我们列出了国家/地区的可持续发展模型。一个国家/地区首先要有正确的经济社会发展战略,然后是包括体制(经济社会政治体制)、国家法律和社会规则、国家文化和民族价值观、各级干部、各类人才等要素共同决定了一个国家的可持续发展。而在既定的发展战略和体制下,决定我们国家可持续发展的最关键因素就是干部和人才。左右两边对应看,可以看出微观组织和宏观国家/地区的可持续发展模型的内在逻辑基本是一致的。企业也特别强调干部管理和人才管理,以华为公司为例,公司这么多年来的各种政策文件,包括任正非的各种讲话中,强调最多的就是两个方面,第一是如何做好人才的价值创造、价值评价和价值分配工作,第二是如何做好干部管理,包括干部的使命和责任,公司对干部的要求,以及干部的选用配备、考核等问题。

 
 

什么是协同效应呢

 什么是协同效应呢?对一个系统而言,效率除了取决于单个要素的投入外,系统内各要素之间的相互匹配能够提高系统的整体产出效率,而单个要素对系统效率的贡献度也得以增加,这就是协同效应。今天我重点讲讲干部和人才之间的协同效应。

 

什么是干部?干部一词并不是中国特有的。比如在日本,干部是指骨干分子的意思。日语的干部一词又来自法语Cadre,本意指的是骨骼,延伸为在军队、国家机关和共同团队中起骨干作用的人,这些人具有两个特点:(1)承担管理职责;(2)要有下属。因此干部实际上是管理者的概念。新中国成立后,干部的定义是借鉴前苏联的,前苏联对干部的界定范围比较宽泛,是指社会主义国家党组织、政权组织、工会组织、共青团组织和其他社会组织中有一定训练的工作人员,以及科学和文化部门、武装部门、国民经济各部门各种专业人员中的常备人员。因此,建国后计划经济时代干部的概念实际上类似于现在人才的概念。大学毕业就是干部身份,工人身份转变为干部叫做提干。改革开放以后,我们把企业的专业技术人才逐渐不再称为干部了,因此人才的概念和干部的概念有了一定的区别。而在国家和地方的人才发展规划中,通常会涉及到党政人才队伍和国企经营管理人才队伍,而这两类人实际上是干部。因此也可以说人才包含了干部,干部队伍是人才队伍的重要组成。我们国家现阶段有关干部管理的文件中提到的干部一般是指党政领导干部,是各级党政机关承担一定领导责任的人,也包括由各级组织部门管理的国有企事业单位的领导干部。而今天,越来越多的民营企业也开始使用干部这个概念,比如华为等公司,都特别强调干部队伍建设的重要性。总结而言,干部主要是指一个组织的管理者,干部的责任是要带领人才去实现组织目标,而人才主要是靠自身的人力资本和专业技术能力为组织做出贡献。

 

 

 

 

干部在我们的人才发展体制机制改革中有哪些至关重要的作用呢?我们先看今年出台的和人才发展相关的最重要的文件,就是《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,这个文件会在未来相当长一段时间内指导我们国家、地方和国有企事业单位的人才工作。这个文件的逻辑很清晰,三个层次的递进关系。

 

 

第一,人才发展是为了实现我们的战略目标,就是文件中提到的两个100年奋斗目标:在中国共产党成立一百年时要全面建成小康社会;在新中国成立一百年时要建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。

 

第二,实现两个100年战略目标的路径是什么?要走人才强国的道路,把各方面优秀的人才聚集到党和国家事业中来,形成具有国际竞争力的人才制度优势,最大限度激发人才创新创业创造活力。

 

第三,怎么才能形成人才制度优势?如何最大限度激发人才活力?要深化人才发展体制机制改革,包括推进人才管理体制改革、改进人才培养支持机制、创新人才评价机制、健全人才流动机制、强化人才创新创业激励机制、构建具有国际竞争力的引才用才机制,等等。

 

但是,并不是说我们出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,我们国家就具备了人才制度优势。制度优势的关键在哪里?在执行。执行的关键在哪里?在各级干部。因此,深化人才发展体制机制改革的关键其实在于各级干部。无论我们出台了多少个政策、多少条的意见,这些政策和意见总归是要落实到各个具体的微观单位中的。

 

举一个最简单的例子,我们现在有很多人才项目,国家层面的,北京层面的,各个区县层面的,都有。那么这些人才项目在各个单位执行情况怎么样呢?有的单位会把真正优秀的、业绩突出的人才推荐上来,这对广大人才而言就有了激励效果。可也有的单位会把一个业绩能力一般、但是和领导关系好的人推荐上来,这样反而打击了其他人才的积极性。所以,真正的制度优势不是靠政策文件本身的,执行才是关键。不夸张地说,对在各个具体单位中工作的广大人才而言,这个单位的领导干部就代表着人才发展的体制机制。毛泽东主席曾经讲过,“政治路线确定之后,干部就是决定的主要因素。”习近平总书记在论述依法治国时也强调,“一定要抓住领导干部这个关键少数。”事实上,在我们国家的现有体制下,各项改革推进的关键都是在领导干部这个关键少数。我们今天讲要深化人才发展体制机制改革,也必须抓住领导干部这个关键少数。

 

 

 

 

那么,对人才发展而言,领导干部这个关键少数的关键作用体现在哪里呢?概括而言,干部承担着人才引进和培养、人才资源配置、人才活力激发这三大方面的职责。

 

首先,干部承担着人才引进和培养的职责。在人才的引进和培养上,优秀的干部本身对人才就能产生号召力和凝聚力,并且能够做好人才引进的标准和流程建设、人才梯队建设以及人才培养工作。相对人才管理的其他职责而言,干部们对人才的引进还是愿意投入的,因为这个指标是容易量化的,容易成为一种成绩来讲,各级干部也愿意报告他们引入多少国家千人计划人才、多少海归人才等等。因此,这一点我就不展开讲了。

 

其次,干部承担着人才资源配置的重要职责。相信不少单位的朋友们都有过类似感受,就是优秀的人才并没有出现在关键岗位上,或者说我们经常看到一项重要任务的执行者并不是单位内最胜任该项任务的人。可以说,大部分单位的人才资源配置效率是比较低的。为什么?无外乎两个原因,第一是单位的领导干部选人用人的能力不行,第二是选人用人的动机有问题。大家觉得最可能是能力问题还是动机问题?显然绝大多数领导干部识人的能力还是有的,心里也清楚谁能干谁不能干,问题在于用人时,一些干部的个人利益和组织利益不一致。不少领导干部在用人上私心很重,搞小圈子,亲亲疏疏,使用一拨人打压一拨人,很大的人才浪费。如果一个领导干部公款吃喝、铺张浪费,我们都会觉得这个干部肯定不是一个好干部。可是如果一个领导干部从来不公款吃喝,就是在用人上差一些,我们很多人觉得这个干部好像还可以。实际上,人才的浪费是最大的浪费,而且是不易觉察危害很大的浪费。领导干部能否做到公道正派、用人唯贤,这就决定了一个组织的人才配置效率和人才使用效能的高低。习总书记指出,如果领导干部公道正派上出了问题,再好的制度也难以落实。一项学术研究表明,64%的人才离职是因为觉得领导不赏识不重用自己。所以,聚天下英才而不用之,这才是最大的浪费。

 

再次,干部承担着如何激发人才活力的职责,手段包括物质激励、情感激励、事业激励、领导本人的示范带动作用,等等。物质激励涉及到人才的价值创造、价值评价与价值分配的问题。昨天很多嘉宾探讨了新时期人与组织的关系,我认为无论是平台化组织还是传统组织,价值创造和价值分配依然是人与组织关系的核心。一个好的领导干部,能够通过本单位的薪酬制度改革,让那些为组织目标努力奋斗的优秀人才能得到应有的回报。除了物质激励,认可激励、事业激励也很重要。一项研究发现,跟现金红包、加工资和股票期权这三种最常见的激励方式相比,三种非现金激励:直接上级的表扬、领导的重视(比如和领导一对一的谈话)、领导一个项目和任务小组,这些激励手段比现金激励的效果有过之无不及。而这些激励的主体正是领导干部。

 

总结而言,我认为人才都是在具体组织中发挥作用的,而组织中的干部承担着人才的引进、使用和激励的责任,因此当一个单位同样的人才资本由不同的干部资本撬动时,人才效能会有显著差别。

 

 

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首先,要做好理论研究。我们国家历来重视干部人事制度改革和人才发展的理论研究,但是,关于深化干部人事制度改革和深化人才发展体制机制改革的协同效应,目前还没有相关研究。我们强调党管干部和党管人才。党管干部该怎么管?党管人才该怎么管?如何通过管干部实现人才事业的发展?党管干部和党管人才之间有什么联系?这些问题需要加强理论研究。

 

其次,要做好顶层设计,协同推进干部人事制度改革和人才发展体制机制改革,建立两个改革之间的联动机制。这需要我们以更系统的角度和更高的高度去看待人才发展的问题。同时,要加强干部管理部门和人才管理部门之间的联动。如果在干部人事制度改革中发现各级干部存在人才使用上的问题,可能需要和人才管理部门研讨并采取联合行动。同样道理,人才管理部门如果发现各项人才政策在具体单位存在执行不到位的现象,而问题的产生又是和干部相关的,可能需要反馈给干部管理部门并采取联合行动。

 

同时,我觉得对人才资源的配置也要加大市场决定的力度。人才作为一种资源无外乎也有两种配置手段,一种是计划配置,即由单位的干部进行人才配置;另一种是市场配置。加大市场对人才资源的配置力度,意味着需要降低人才在不同单位间的流动成本,这样对人才来讲就可以拥有用脚投票的权力。如果一个单位领导干部搞小圈子,打击人才,优秀的人才会选择离开这个单位,这在一定程度上可以用市场的力量纠正各单位领导干部用人不公的行为。

 

第三,要推进制度创新,尤其是干部人事制度的改革和创新。对干部的选拔任用和考核评价标准都要发生相应的变化。比如干部选拔任用的标准是什么,概括起来讲是德才兼备以德为先。这里的德至少应该包括领导干部要胸怀宽广,要能够团结人才,这里的才至少应该包括会使用和激励人才。习总书记讲过好干部的标准是信念坚定、为民服务、敢于担当、勤政务实等要求,那这些标准中应该有人才发展和管理方面的指标。比如说为民服务这个标准,一个再好的干部依靠个人为人民服务的能力是有限的,只有团结和依靠广大人才才能为人民群众做更多的事情和更好的服务。所以,干部的重要职责之一就是人才工作,一个优秀的干部需要做到团结人才、依靠人才、服务人才、发展人才、激活人才,这些标准在我们对干部的选拔任用中应该有所体现。干部选拔任用的流程和机制也可以有所完善。比如,选拔任用干部中的民主测评,能否多增加一些来自各类人才代表的评价?如果一个单位的很多人才都反应这个干部不行,那就很难说这个干部是个好干部。当然,民主测评本身也需要优化,尤其是在干部能上不能下的情况下,民主测评也会存在失真的情况。

 

再比如,我们对干部的考核评价制度也要创新。如果还以传统的以经济增长速度评定一个干部的政绩,你想让干部真正重视人才是很困难的,因为开发商和钢筋水泥都能在短期内提高他的政绩而人才不能。随着我国经济增长方式的转变,干部业绩标准必须发生变化,资源消耗、环境损害、生态效益尤其是人才效能指标应该成为干部考核评价的一个重要组成部分。对地方党政干部而言,不仅要GDP,更要看GDP成色,看每单位能耗的GDP。对企事业单位的领导干部而言,整个单位的人才效能指标表现如何,人才满意度如何,这些都很重要。干部的考核评价这个指挥棒很重要,对我们更好地用好人才来提高科技创新、推动产业结构升级和转变经济增长方式都有直接的关联。讲到经济增长方式转变,如果没记错,最早的时候在十一届三中全会,那时候中央就提出要改变粗放式增长,要集约式增长。尽管这些年关于经济增长方式转变的概念和提法是不断的变化,但是核心思想其实在十一届三中全会就有了。但是,为什么快四十年了的我们的发展方式一直转变不过来,我觉得这里面有涉及到干部考核评价制度创新不够的问题。因此,干部的考核评价要做相应的制度创新。

 

第四,一定要执行到位。我们国家的很多事情、很多政策都存在执行不到位的问题。我们人才管理部门的理念也一定要创新,从过去重视各项人才政策的制定,转向重视人才政策的落实、评估、反馈和改进。现在各类人才政策文件还是比较多的,真正的制度优势不在于出台了多少数量的人才政策、文件,而是要看实际效果。我们需不需要这么多的人才政策文件?每一项政策落实情况怎么样?实际效果如何?执行过程中遇到了什么问题?应该如何改进?所以,未来人才管理的理念要有转变和创新,对人才管理部门的业绩考核评价也要创新,不能简单地认为出台新的人才政策就是政绩,有时取消一项政策比出台一项政策更重要、更有实际效果,这也应该是政绩

 

最后,就今天的演讲内容,我简单做个总结。今年年会的主题是人与组织关系的重塑,今年人与组织的关系特别强调合伙人这个词,那么我认为,干部和人才也一定要做事业合伙人,干部和人才要有共同的目标、共同的责任,也要有共同的情怀,才能让我们的各项事业各项改革更加成功。

 

谢谢大家!

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