新商业格局下的企业增长和人才发展趋势
知识库 > 组织管理 > 正文 894 组织与人才发展研究院 2021-05-10 20:11:27

新商业格局下,如何构建企业竞争力?如何培养人才的生产力?未来的增长点和人才发展的趋势将是怎样?聆听云学堂CEO、联合创始人,组织与人才发展研究院院长祖腾老师近期在2021中国优秀企业人才培养实践高峰论坛上...

新商业格局下,如何构建企业竞争力?如何培养人才的生产力?未来的增长点和人才发展的趋势将是怎样?聆听云学堂CEO、联合创始人,组织与人才发展研究院院长祖腾老师近期在“2021中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”上的演讲,找到参考方向。

 

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多变的外部环境

 

疫情成为商业环境的一个催化剂,推动了人工智能、大数据、云计算等互联网技术在公共教育、医疗防控、在线服务、职场办公、远程协同等领域的数字化和现代化改造。

 

祖腾表示,从供给侧改革看,2021年中国经济复苏进入后半程,国内产业布局重塑将持续深化,中国制造将升级成为中国智造和中国创造,经济发展将快速形成以国内大循环为主体,国内、国际双循环相促进的新发展格局。

 

由此,我国持续提升核心技术的研发和创新能力,突破核心技术的壁垒,在关键产业环节加速国产化替代。这些政策将时刻影响着企业未来的业务走向和战略变革。

 

不仅如此,祖腾认为,除了供给侧改革,需求侧改革对产业格局的影响可能会更深远。

 

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需求侧改革根源是新消费的来临,承接内循环战略需求的管理会成为新的工作重点。

 

过去谈消费升级,而现在已经过渡到消费分级,其典型特征就是消费两极化增长

 

高档产品的需求不断提升,众多满足一线城市人群的产品和服务应运而生;同时像拼多多等平台也让下沉市场消费不断增长。

 

“不过,当下对整个产业环境和商业环境影响最大的还是新技术的大规模应用,企业未来的核心竞争力也取决于是否具备新技术研发或者应用的能力。”祖腾说。

 

比如备受关注的新材料、生物科技、航空技术、神经科学等领域,实际上这些新技术已经在很多场景投入应用,如纳米材料、新药研发、脑机接口研发等。

 

对新技术组合的大规模应用正在颠覆商业模式和升级企业战略。随之给企业带来的挑战就是其组织能力是否能够适应外部多变的商业环境。

 

因为外部市场变化将会引发企业战略的变革,如果组织不跟着变革,就难以具备驾驭这些新模式、新技术人才的能力,企业也就不具备竞争力,将会被淘汰。

 

 

不变的核心因素

 

外部环境变量繁多,那商业领域不变的因素是什么?

 

祖腾认为:“不变的是生产技术和生产力,生产力是世界发展恒定的驱动因素。”

 

影响世界发展的国际经济、环境卫生、社会等因素的变量,统一受人类社会生产力发展的支配和影响。

 

生产力的先进性可以决定一个国家或企业在全球经济分工和贸易竞争中的话语权和利益分配权。生产力水平最终会影响到定价权,以及获得的劳动的附加值和利润。

 

比如,从原材料、粗加工、精加工,到研发设计,其生产力的准入门槛越来越高,可替代性就越来越低,抗风险性也就越来越强。反之生产力水平越低,可替代性也就越高。

 

 

 

因此,祖腾认为,未来的竞争与博弈一定是以掌握先进技术和生产力为决胜要素的竞争,大到国家间综合国力的竞争,小到企业间商业模式的竞争都是如此。

 

高水平的一定是做研发和设计,低水平就是做组装。脑力密集型的企业技术含量高,利润水平高,难以被替代。劳动密集型的企业,技术含量低,利润水平低,就容易被替代。

 

“一个组织科技创新的能力越强,就越能处于世界产业分工链条中的高端位置,进而掌握国际贸易的话语权。”祖腾说。

 

比如,美国通过芯片遏制华为的发展,就是通过技术环节对中国企业卡脖子。同样,如果企业率先研发或应用了新技术,那将很难被同行业的跟随者超越,就可以持续领先。

 

具体到一个企业组织来说,就需要具备能够研发和应用新技术的关键岗位人才,而且不仅是研发端,还包括生产、营销、运营、服务等各个环节。

 

那么,如何培养真正能研发和应用新技术的人、构建企业真正的核心竞争力呢?

 

祖腾认为,只靠招聘是远远不够的,更多是靠内部人才的培养才能大规模解决企业先进生产力的问题。

 

 

挑战的最终落点还是人才

 

当下很多企业都面临管理升级、战略转型和业务创新。

 

  • 管理升级是向精细化管理、个性化管理进阶,提升组织工作效能。
 
  • 战略转型是要紧跟时代趋势,抛弃旧产能、应用新技术、切换新模式。
 
  • 业务创新则是要顺应时代、客户和消费者需求,进入新市场,研发新产品。
 
这些战略部署都对组织能力提出挑战,而这些挑战最终还是落在人才和人才培养上面。对于企业来说,参与市场竞争真正的刚需就是拥有更多掌握先进生产技术和生产力的人才。

 

“过去都说企业需要T型人才,那现在T型人才甚至都不足以胜任,企业更想要π型人才,就是横向综合能力足够强,还有两项或多项跨界的专业技能。”祖腾说。
 
以营销管理人才为例。过去作为营销管理者更多是需要具备销售管理能力,现在围绕新的技术和营销场景,尤其是数字化营销的出现,对人才数据决策的能力也提出更高要求。作为营销管理者,如果不能基于营销数据建模,不能做数据洞察和分析,那将很难胜任这个岗位。
 
所以说人才横向的底层能力也在升级,相应的能力模块包含了数据决策能力、销售管理能力、渠道管理能力和通用管理领导力。
 
不仅如此,作为业务线的管理者,π型人才同样需要具备新的业务技能,像新媒体生态的社群营销能力、产品运营、客户运营等数字化运营能力。
 
 
 
实际上,在企业适应商业环境变化的过程中,组织的记忆和经验曲线反而是其业务转型和创新的最大障碍,很多时候很难跳出舒适区,这时候就需要重塑组织文化、组织能力以及生产关系。

 

2021年以后,很多企业为保持持续增长都在寻找第二甚至第三增长曲线,以此打造新的组织形式和组织能力。

 

一般来说,企业的核心业务是根基,是要保住的。很多有前瞻性和战略布局的企业,都在加速拓展和守卫核心业务。

 

第二曲线是打造新的业务增长点,这要靠专业驱动,例如通过研发和使用新技术,在行业中领先一个甚至几个身位。

 

第三曲线则是创造持续有生命力的候选业务。很多优秀的企业都开始布局第三增长曲线,在这个环节,组织对环境的感知极其敏锐,有资本作为基础实力去做更多的布局。

 
祖腾表示,相对于连续性的跨越,非连续性的跨越是常态。很多人会认为第一曲线和第二曲线之间是接续性的,其实并不是,很多时候它们是完全割裂的。
 
在这个过程中,企业面临着组织能力和关键岗位能力的重塑,这就需要激活与纳新并存。所谓纳新就是招聘更多新的人才,更重要的还是激活和培养内部的人才。
 

 

培训人该做什么
 
如果说人才是生产力发展的核心驱动因素,那企业培训的本质就是创造和升级自身的生产力。
 
企业培训要与战略落地匹配,产业结构调整、业务转型创新和新技术开发应用,都在不断对人才结构提出更高的要求,包含人才结构、层次和标准的多样化
 
在这种背景下,培训人能做什么,或者应该做什么?
 
结合云学堂与几千家大企业客户的高频互动,以及观察到这些大企业面临的痛点和正在执行的策略,祖腾将宏观环境对企业培训也带来的新要求归类为以下六点:
 
第一,通过培训给业务赋能。疫情后要大规模的复工复产,为了恢复生产经营,保证应收水平,基于产品和业务导向的培训项目成为这个阶段最受关注的方向。
 
第二,企业战略升级,做业务创新和转型。战略升级后,业务模式也随之升级,从管理者到执行者的认知能力如何升级,成为培训要思考的非常重要的场景。
 
第三,组织关键岗位绩效的达成。面向支撑目标绩效相关的关键岗位和关键人群,进行针对性且高效的培训,是现在企业培训需要关注的重点。
 
第四,新技术应用人才的培养。在新的商业模式下,储备和培养复合型人才,提升人才能力从而更好应用新技术,成为企业大学或企业培训从业者需要关注的点。
 
第五,管理升级。除了通过精细化管理实现降本增效外,基于数字化转型和业务升级的大背景,培养企业管理梯队新的管理能力和领导力也非常重要。
 
第六,产能复制。业务扩张过程中,如何高效的、大批量的完成对一线岗位最佳实践的复制和新业务技能掌握,也成为重点培训项目。
 
祖腾表示,未来运用企业战略培训模型,构建业务场景与学习路径将成为趋势。将培训落地到企业实际业务中,以精准赋能企业业务和战略,促进组织与人才发展的高效提升。
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