研究一次又一次地表明员工敬业度和绩效之间存在密切关系，但组织往往无法同时评估这两个重要因素，公司错过了确定有助于推动更好的个人、团队和组织级别决策的关键见解。尽管许多人事领导者希望更好地理解这些关系，但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将敬业度和绩效之间的点联系起来。

鉴于高级顾问占该组织劳动力的四分之一，并且是普华永道成功的关键贡献者，他们的保留和参与结果不仅对公司造成数百万美元的财务损失，而且对公司的文化和保留未来产生巨大影响公司的。

高级顾问是我们劳动力的重要组成部分，也是我们未来的领导者，这就是为什么我们需要更深入地挖掘我们的数据并加入绩效和敬业度之间的点，帮助我们了解为什么我们的高级顾问离开我们背后的驱动因素，以及我们如何帮助他们留下来并茁壮成长。

普华永道最初将问题掌握在自己手中。HC团队进行了内部研究，以探索为什么高级顾问团队不像其他员工那样敬业，并且更难留住。虽然调查结果很有帮助，但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来比较结果。

发现1：参与度因绩效水平而异

发现2：任期对减员有影响

发现3：对同工同酬的看法不准确

发现4：对绩效有积极的看法

二、将数据转化为行动

“这让我们大吃一惊，因为作为一家公司，D&I对我们来说真的很重要，”卡米拉说。“我们的执行董事会、我们的领导和我们的CEO都以它为衡量标准。作为一家我们跟踪的公司，我们有一些非常重要的指标.我们的CEO也是变革的男性拥护者，就他在整个公司和市场中围绕多元化和包容性的领导而言，他是一个非凡的人。”

这迫使我们问自己：我们还需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在我们的组织中前进？”

行动1：

行动2：

行动3：

将参与度和绩效之间的点联系起来既重要又强大。由于普华永道主动深入探索他们的数据，他们能够制定极其具体的解决方案，旨在推动他们最有价值的角色之一的变革。