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新任CHO资源指南

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2023-11-20 18:44:58

新任命的高管可能会发现自己处于一个未知的领域——无论是在新角色中，还是在新组织中，或者两者兼而有之。尽管拥有技能和经验，新上任的高管往往会遇到困难，因为他们没有建立正确的支持网络，也没有为自己的过...

新任命的高管可能会发现自己处于一个未知的领域——无论是在新角色中，还是在新组织中，或者两者兼而有之。尽管拥有技能和经验，新上任的高管往往会遇到困难，因为他们没有建立正确的支持网络，也没有为自己的过渡做好适当的计划。

本指南的第一部分围绕“世界级CHRO模式”中讨论的五个核心角色，就新任命的CHRO面临的最大挑战和机遇提供了建议；第二部分提供了关键资源(外部和内部资源)的示例，用于指导新CHROs在头几个月的工作。

“世界级CHRO模式”为卓越的CHRO建立了全球标准，它可以用来帮助现任CHRO提高绩效，首席执行官和公司董事会对CHRO的要求达到与这一关键角色不断变化的期望相称的高标准。

1、董事会人力资本的领导者

董事会呼吁CHRO不仅在高管薪酬或继任计划上支持他们，而且在其他重要的人才决策上指导董事会。对于新的CHRO来说，这可能具有挑战性，因为除了CHRO之外，很少有高级人力资源主管直接接触董事会。

与CEO一起工作，更好地理解董事会和执行团队之间的关系。就如何最好地与董事会成员互动达成一致。如果可能的话，与董事会成员一对一地会面，建立董事会之外的联系，更多地了解他们的观点、期望和优先事项，一些新的CHRO甚至可能在面试过程中会见董事会成员。

②塑造组织应对外部趋势的方法

③需要注意的挑战和风险

④根据董事会预期调整战略

为董事会优先考虑合适的人才问题，并从战术和运营问题提升到战略问题。在向董事会提交报告时，CHRO必须从业务成果的角度解释所有人才趋势。

2、人才战略创造者

①回顾当前的人才战略

在执行任何更改之前，使用HR功能测试一个新策略。人力资源人员的支持很重要，因为他们更了解变化将如何影响劳动力。

这个职位的前几个月提供了一个独特的机会，在同一个组织中是无法复制的——即将离职的CHRO制定的人才战略的新所有者。作为内部或外部雇员，新的CHRO拥有全新的视角，应该运用新的专业知识来重建或重塑战略。

设计与业务增长相一致的人才战略:

成功的CHRO与企业紧密合作，制定并执行人才战略。为了确保业务增长不会超过人才战略，人力资源总监应该制定一个可以随着业务发展而发展的战略。

除非你的业务非常专注，否则聆听之旅、采访和信息收集很可能会导致信息竞争。新的CHRO可能难以确定需要对现有战略或优先级进行哪些更改，CHRO应该依靠在组织中有一个强大的网络来确定正确的方法。

随着CEO们认识到人才在商业战略中的价值，CHRO的角色也发生了变化。现在，CHRO有望成为推动组织变革和创新的关键驱动力，超过一半的人力资源领导者认为，他们所在组织的领导者不具备领导变革的能力。CHRO必须采取有责任引导他们的组织进行企业变革，并在这一过程中让领导者承担责任，作为新的CHRO，制定战略并获得动力以有效地推动变革可能具有挑战性，新的CHRO需要有正确的领导技能和对业务的理解才能获得成功。

与执行团队合作，了解企业战略变革的当前状态和进展。一个新的CHRO将需要一些时间来适应这一领域，但在最初几个月内确定一些快速的胜利是重要的，这些速战速决的胜利将是唾手可得的果实，但会显示出在必要时做出大胆改变的愿望。

促进变革和创新将展示之前的领导经验，这有助于在整个组织中建立新的CHRO的可信度。在任何企业变更期间，成功的CHRO都会制定计划，并将合适的人员安排在合适的角色上，以推动出色的执行。如果人力资源被视为如何领导变革的榜样，CHRO将能够更好地倡导和领导整个组织的变革。

从战术和作战转向战略框架:

④保持即将到来的变化的透明度

4、文化和目标的驱动力

①理解文化(什么是神圣的，什么不是)

不要急于改变公司文化，尤其是如果这些改变不是首席执行官的首要任务。第一个目标应该是了解组织文化的哪些方面是神圣的，哪些不是。

虽然重新定义文化可能具有挑战性，但这些变化也可能是组织中最重要的一些变化。新的CHRO有机会以不同的方式塑造文化，而不仅仅是重大变化。一些小的改变，比如将文化与能力结合起来，或者为领导者提供更专注的文化优先级，都可能产生巨大的影响。

如何处理与CEO的意见分歧:

④太快改变文化

5、值得信赖的顾问和教练

①与首席执行官(以及执行团队)建立工作关系

虽然与执行团队其他成员的工作关系将有所不同，但新的CHRO也必须与该团队会面，以了解业务运营、当前人力资源问题以及扩大合作关系的机会。

每当组织的执行团队发生变化时，业务也期望新团队进行更改。虽然在短期内应该避免对业务的重大破坏，新的CHRO将重新定义和重塑人力资源和执行团队之间的关系。一个成功的CHRO将与执行团队一起塑造企业将如何使用人力资源的愿景。

与CEO建立信任和信誉:

④平衡管理团队动态:

二、采取行动的资源

1、内部资源

在最初的几个月里，人力资源职能将为了解其优先事项和挑战提供一个很好的起点。新的CHRO应该花时间寻求人力资源领导团队的观点，并选择员工，因为他们可能接近劳动力和当前流程。

•之前的CHRO做过什么特别有用或没用的事情吗?

②人力资源职能策略

在新的CHRO任期开始时确定一些快速的胜利可以在组织内建立信誉。CHRO应该寻找政策变化可以带来明显改善的痛点，并在第30天将这些变化付诸实施。然而，如果这些计划不是协作的，那么过于关注快速胜利的CHRO就有疏远团队的风险。

一些最重要的早期会议是与首席执行官的会议。由于CHRO是首席执行官的直接下属和密友，这种关系尤其难以把握。

与首席执行官的第一次会议是一个早期建立牢固关系的机会，并确保从第一天起就保持一致，除了为人力资源部门确定主要优先事项和适应董事会工作流程之外，富有成效的问题可能包括:

•在指导同事时，你希望我扮演什么角色?

⑤倾听之旅

在选择了一组最重要的利益相关者之后，新的CHRO应该花一些时间来计划最有成效的问题。每次会议都会提供独特的信息和背景，这些都应该是重点。以下是听力之旅中建议问的一些问题:

•你认为人力资源人员在多大程度上了解业务(或你的特定职能)的需求?

⑥董事会

•确定董事会成员对人才的满意度:“你认为作为一个董事会，你在与我们的业务目标相关的人才问题上投入了足够的时间吗?”

2、外部资源

①同行

•参加CHRO的团体活动，并特别努力去了解那些观点与他们有共鸣的与会者，尤其是那些在相似行业的人。

•与公司人力资源部门以外的同事建立关系。

CHRO的个人网络并不是组织之外唯一重要的资源，除了这里列出的国家组织之外，许多地区都有自己的本地CHRO网络和活动。峰会和研讨会提供了一个与同行交流想法和发展关系的绝佳机会，他们还提供了一个与供应商直接对话的独特机会。然而，在刚入职的几个月里，新上任的CHRO应该注意不要经常出差或参加太多活动。优先安排任务和管理时间是一个重大挑战，因此CHRO应该注意只参加必要的外部活动。

人力资源政策协会和高管薪酬中心:非营利性的公共政策组织，其成员代表了390多家有影响力的大型企业，它举办峰会和研讨会，参与宣传，报道人力资源方面的最新消息，并提供丰富和专业发展的机会。